Werkgevers

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden beëindigd indien dat ook met zoveel woorden in de overeenkomst staat vermeld. Het woord ‘tussentijds’ is daarbij doorslaggevend. Ook indien de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden beëindigd, moet u als werkgever niet alleen een redelijke ontslaggrond hebben, maar ook de instemming van de medewerker of toestemming van het UWV of rechter, behalve in geval van proeftijd ontslag of ontslag op staande voet. Het levert dus niet direct een vrijbrief op om de arbeidsovereenkomst zomaar voortijdig te beëindigen.

Alleen in het eerste contract kan een proeftijd worden bedongen en bovendien alleen als de arbeidsovereenkomst voor een langere periode dan 6 maanden is aangegaan. Indien u een arbeidsovereenkomst afsluit voor langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar is er in beginsel  een proeftijd van 1 maand mogelijk. Indien het contract is aangegaan voor 2 jaar of langer of voor onbepaalde tijd, dan is er een proeftijd mogelijk van maximaal 2 maanden. Ten slotte is het goed om te weten dat bij cao hier enigszins van kan worden afgeweken.

Bij de beantwoording van de vraag of een ontslag op staande voet terecht is gegeven dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen.

Vanwege de ernstige gevolgen voor de werknemer, is ontslag op staande voet aan een aantal voorwaarden gebonden. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden die de werknemer onverwijld (zonder onnodige vertraging) moet worden medegedeeld. Dat kan zowel mondeling als schriftelijk, maar dat laatste is om bewijstechnische redenen van groot belang.

In beginsel levert bijvoorbeeld diefstal/verduistering en/of fraude een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Uit de jurisprudentie blijkt dat bij diefstal de (geringe) waarde veelal geen grote rol speelt bij de afweging of sprake is van een dringende reden. Al eerder bleek een appelflap, tijgerbrood, een paar blikjes cola, een pen en een geopend zakje pinda’s voldoende voor ontslag op staande voet. Uit diezelfde rechtspraak blijkt ook dat een goed en duidelijk schriftelijk bedrijfsbeleid, dat bovendien strikt wordt gehandhaafd door de werkgever, belangrijk is. Relevant is en blijft ten slotte om naast de verweten gedraging zelf een afweging te blijven maken van alle omstandigheden van het geval, nu ontslag op staande voet een ultimum remedium is en blijft.

Zowel de werkgever als de werknemer hebben bij arbeidsongeschiktheid een aantal (re-integratie)verplichtingen. Deze verplichtingen staan in de zogenoemde wet verbetering poortwachter. Er moet bij een langdurig zieke bijvoorbeeld een bedrijfsarts worden ingeschakeld en een probleemanalyse en plan van aanpak opgesteld worden. Daarnaast moet de werkgever indien mogelijk passende arbeid aanbieden en de werknemer moet deze accepteren indien hij daartoe in staat is. Aan het einde van het eerste ziektejaar dient u samen een eerstejaarsevaluatie op te stellen.

Indien de werkgever onvoldoende doet, dan is de kans groot dat het UWV de - toch al langdurige - loondoorbetalingsverplichting met nog 1 jaar verlengt. Indien uw zieke medewerker onvoldoende meewerkt, dan loopt hij de kans dat zijn loon wordt stop gezet of zelfs dat hij wordt ontslagen.

Veel werkgevers weten niet goed of en zo ja wanneer ze voldoende 'dossier' hebben voor ontslag. De wet stelt strenge - cumulatieve - eisen. Er is sprake van een redelijke ontslaggrond indien:

• de werkgever aantoont dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid;
• deze ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer;
• de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld; en
• hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren; en
• de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
• Ten slotte dient de werkgever aan te tonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Controle van werknemers is niet verboden, maar u moet daarbij wel rekening houden met de privacy van uw werknemers. U mag daarom uw medewerkers daarom niet zomaar de hele dag volgen.

De meest belangrijke spelregels daarbij zijn:

• U heeft een legitieme reden (gerechtvaardigd belang) dat bovendien zwaarder weegt dan het privacybelang van uw medewerker(s);
• De controle moet noodzakelijk zijn. Dat wil zeggen dat er geen andere -minder ingrijpende-manier bestaat om uw doel te bereiken;
• Uw medewerkers weten wat wel en niet is toegestaan en dat controle tot de mogelijkheden behoort;
• Als u een ondernemingsraad (OR) hebt, dan dient die vooraf om instemming te worden gevraagd;
• Let op, voor heimelijke/verborgen toezicht/controle, gelden aanvullende voorwaarden.

Indien u een medewerker verdenkt van fraude/diefstal dan is het ten eerste van belang om meer duidelijkheid/zekerheid te krijgen. Dat kan door aanvullend onderzoek, al dan niet na een non-actiefstelling. Het is ook belangrijk dat u de medewerker confronteert met uw bevindingen en zijn reactie goed vastlegt. Als u (nog) niet zeker bent van uw zaak, ga dan niet direct over tot ontslag op staande voet, aangezien daar de nodige risico’s aan kleven.

Ja dat kan nog steeds. Op de hoofdregel dat het niet mogelijk is om in een tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen, bestaat namelijk één belangrijke uitzondering. Indien u als werkgever kunt aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan mag er wel een concurrentie- en relatiebeding in het contract staan, mits u in het contract zelf ook motiveert waarom sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Zonder deze motivering is het beding niet geldig. In een contract/arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een dergelijke motivering niet vereist.