Ambtenarenrecht

In 2013 heeft de Centrale Raad van Beroep een formule uitgesproken, die door velen destijds gezien werd als de kantonrechtersformule voor ambtenaren. De formule schrijft voor wat de hoogte is van een ontslagvergoeding bovenop de uitkeringsregeling bij een ontslag op overige gronden van een ambtenaar. Let wel: een vergoeding is alleen op zijn plaats indien de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontslag of indien het bestuursorgaan met het oog op de omstandigheden van het geval een uitkeringsregeling die niet uitgaat boven het niveau van de reguliere uitkeringen niet redelijk heeft kunnen achten.

De formule luidt:
bruto maandloon inclusief vakantietoeslag x aantal dienstjaren : 2 x 0,5, 0,75 of 1.

De laatste factor betreft de mate van het overwegend aandeel van de werkgever, waarbij onderscheid gemaakt wordt naar drie bandbreedtes: 51% tot 65%, 65% tot 80% en 80% tot 100%, corresponderend met de factoren van 0,5, 0,75 en 1.

Nu het “gewone” arbeidsrecht vanaf 1 januari 2020 op de meeste ambtenaren van toepassing zal zijn, zullen ambtenaren ook een transitievergoeding ontvangen als zij tenminste twee jaar in dienst zijn. Interessant is de vraag of de dienstjaren die zij als ambtenaar werkzaam zijn geweest, straks meetellen bij de berekening van de transitievergoeding. Strikt genomen hebben ze hier geen recht op, nu de wet spreekt over “één of meerdere arbeidsovereenkomsten” daar waar het gaat over opvolgend werkgeverschap. De rechtspraak is hierover verdeeld. Niet valt uit te sluiten dat er een wetswijziging zal plaatsvinden.

Het ambtenarenrecht heeft al sinds jaar en dag een gesloten ontslagstelsel. Er zal allereerst in het van toepassing zijnde rechtspositiereglement gekeken moeten worden welke gronden van ontslag zijn opgenomen. In de meeste rechtspositieregelingen staan de volgende ontslaggronden:

• ontslag wegens bereiken AOW-gerechtigde leeftijd;
• ontslag wegens reorganisatie;
• ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid;
• ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid;
• ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid;
• ontslag uit tijdelijke aanstelling;
• overige ontslaggronden.

Bij overige gronden gaat het met name om situaties waarin sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, onverenigbaarheid van karakters of indien er geen uitzicht meer bestaat op herstel van een vruchtbare samenwerking. De overheidswerkgever dient de reden voor het ontslag bij voorgenomen besluit nader te omschrijven, waarna de ambtenaar een zienswijze kan indienen. Indien het ontslagbesluit wordt genomen, kan er vervolgens bezwaar en eventueel beroep worden aangetekend.

Ja, dat kan. Net als in het reguliere arbeidsrecht kan ook een ambtelijke aanstelling beëindigd worden via een vaststellingsovereenkomst. Hierbij is het wel van belang dat de werkgever zich realiseert dat er afspraken worden gemaakt over de situatie na einde dienstverband, meer in het bijzonder de WW-rechten. De overheidswerkgever is eigenrisicodrager en bij een ontslag op verzoek van de werkgever geldt in de regel aanspraak voor de ambtenaar op WW. In de vaststellingsovereenkomst zal dan ook goed afgesproken moeten worden wat de ontslaggrond is en of de ambtenaar eventueel afstand doet van het recht op WW, bijvoorbeeld in het geval hij een ontslagvergoeding ontvangt.

Van plichtsverzuim is sprake indien een ambtenaar de uit zijn functie voortvloeiende plichten niet vervult of zich niet gedraagt, zoals van een goed ambtenaar verwacht mag worden. Maar ook het overtreden van een wettelijk voorschrift of iets doen of nalaten wat een goed ambtenaar niet hoort te doen of na te laten kan plichtsverzuim opleveren. Wanneer sprake is van plichtsverzuim kan er een disciplinaire straf worden opgelegd. Het opleggen van zo’n straf is aan strakke procedures gebonden. De op te leggen straf dient in overeenstemming te zijn met het plichtsverzuim.

Er zal in ieder geval sprake moeten zijn van een dossier waaruit blijkt dat de werkgever heeft geprobeerd bij te sturen. Dit kan in de vorm van functioneringsgesprekken, maar ook schriftelijke afspraken of waarschuwingen zijn.

Wanneer ondanks waarschuwing sprake blijft van plichtsverzuim, dan zal de werkgever allereerst het voornemen tot een disciplinaire straf kenbaar moeten maken. De ambtenaar kan vervolgens zijn zienswijze indienen. Met inachtneming van de zienswijze van de ambtenaar, bepaalt de werkgever vervolgens of de disciplinaire straf wordt opgelegd. Hierbij moet een werkgever zorgvuldig te werk gaan. De feiten zullen bewezen moeten worden. Wordt een disciplinaire straf opgelegd dan zal dit via een schriftelijk besluit moeten gebeuren. Tegen dit besluit staan bezwaar en (hoger) beroep open.