Wanneer werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten, spreken zij vaak af dat werknemer verklaart nog geen concreet zicht op ander werk te hebben. Het betalen van een eventuele beëindigingsvergoeding wordt dan afhankelijk gesteld van deze afspraak. Wat houdt deze bepaling nu eigenlijk in? Wat is concreet zicht op ander werk? Wat zijn de gevolgen van een dergelijke clausule?
Wanneer werkgever en werknemer in onderling overleg (met wederzijds goedvinden) overeenkomen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt doorgaans een beëindigingsvergoeding, al dan niet ter hoogte van de transitievergoeding, aan werknemer betaald. Met deze vergoeding kan een werknemer zijn WW-uitkering of eventueel lager inkomen bij een andere werkgever aanvullen. Voordat partijen daadwerkelijk hun handtekening onder een vaststellingsovereenkomst zetten, wordt meestal onderhandeld. Onderdeel van de onderhandeling is de beëindigingsvergoeding. Werknemers zullen zich in deze onderhandeling op het standpunt stellen dat zij (hard) getroffen worden door het ontslag en om die reden verzoeken zij om een hoge(re) ontslagvergoeding. Voor werkgevers zal het daarbij in de meeste gevallen van belang zijn of de werknemer al ergens anders aan de slag kan. Is dat namelijk het geval, dan zal er minder bereidheid zijn om een (hoge) beëindigingsvergoeding te betalen. Om die reden bedingt de werkgever in de vaststellingsovereenkomst dat een werknemer verklaart nog geen concreet zicht te hebben op ander werk. In diezelfde bepaling wordt dan opgenomen dat een werknemer geen recht heeft (of had) op een beëindigingsvergoeding als blijkt dat de werknemer wel concreet zicht had op ander werk. Met andere woorden: het betalen van de beëindigingsvergoeding wordt vaak afhankelijk gesteld van de vraag of de werknemer al een andere baan heeft.
In de rechtspraak is een strenge maatstaf geformuleerd ter beantwoording van de vraag wanneer er sprake is van concreet zicht op ander werk. Pas wanneer redelijkerwijs mag worden aangenomen dat aan werknemer een uitgewerkt aanbod van de werkgever zal worden aangeboden dat door werknemer ook zal worden aanvaard, wordt aan deze maatstaf voldaan. Wanneer een werknemer dus enkel bezig is met sollicitatie-activiteiten tijdens de onderhandelingen, is geen sprake van concreet zicht op ander werk. Hiervan is dus pas sprake als de werknemer zo goed als zeker een nieuwe baan of ander werk heeft. Een aanbod van een nieuwe werkgever hoeft nog niet concreet geaccepteerd te zijn: het gaat erom dat er zicht op een concreet aanbod is dat de werknemer zal aanvaarden.
Werkgevers doen er overigens verstandig aan om de hierboven genoemde clausule in de vaststellingsovereenkomst zo duidelijk mogelijk op te schrijven. Wanneer er in de clausule staat dat de werknemer verklaart nog geen concreet uitzicht op een andere dienstbetrekking te hebben, zal het starten van een eigen onderneming daar strikt genomen niet onder vallen. Een duidelijke en goede zinsnede zou bijvoorbeeld kunnen zijn: “Werknemer verklaart bij het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst nog geen concreet zicht op ander werk, al dan niet in dienstbetrekking, of anderszins betaalde arbeid te hebben aanvaard of gevonden”.
Tijdens onderhandeling zijn werkgever en werknemer verplicht elkaar te informeren over alle relevante feiten en omstandigheden die van belang kunnen zijn bij de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Het reeds hebben van ander werk is een van die omstandigheden. Zeker wanneer de werkgever concreet aan de werknemer vraagt of er reeds concreet zicht is op een andere baan, zal een “leugentje om eigen bestwil” een werknemer duur komen te staan. Dit geldt zeker indien partijen de hierboven genoemde clausule in de vaststellingsovereenkomst hebben opgenomen. Blijkt achteraf dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst met genoemde clausule heeft ondertekend en toch concreet zicht te hebben gehad op een andere baan, dan bestaat geen recht op de beëindigingsvergoeding. Wanneer de beëindigingsvergoeding reeds betaald is, zal de werknemer deze moeten terugbetalen.
In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland uit de zomer van 2023 was in de vaststellingsovereenkomst afgesproken dat werknemer een boete verschuldigd zou zijn indien sprake was van het niet naar waarheid ondertekenen van de clausule. In de betreffende zaak was in de vaststellingsovereenkomst een bruto ontslagvergoeding afgesproken van € 20.000,-. Werknemer had verklaard dat hij ten tijde van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst geen ander werk had geaccepteerd en daar ook geen uitzicht op had. Aan deze bepaling was een boete verbonden van maar liefst € 25.000,- als zou blijken dat de verklaring van de werknemer onjuist was. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst was de werkgever erachter gekomen dat de werknemer al ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst een eigen onderneming aan het oprichten was en ook werkzaamheden voor een andere onderneming had verricht. Op basis van hetgeen de werkgever had aangevoerd, volgde de rechter de werkgever in dit standpunt. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter was de werknemer de overeengekomen boete verschuldigd. De werknemer werd nog wel in de gelegenheid gesteld om tegenbewijs te leveren, maar is hier uiteindelijk niet in geslaagd.
Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is het voor werkgevers in de eerste plaats belangrijk om zich af te vragen of het al hebben van een nieuwe baan relevant is. Niet alle werkgevers vinden dit belangrijk. Wanneer dit wel als een relevante omstandigheid heeft te gelden, doen werkgevers er verstandig aan om een clausule in de vaststellingsovereenkomst hiervoor op te nemen en kritisch te kijken naar de formulering van de clausule. Daarnaast adviseren wij werkgevers om ook ten tijde van het onderhandelen vragen te stellen aan de werkgever over sollicitatie-activiteiten en het uitzicht op ander werk. Alhoewel het de werknemer vrij staat om tijdens de onderhandelingen te solliciteren en andere sollicitatie-activiteiten te verrichten, blijft het voor de werkgever relevant om te onderzoeken of de werknemer concreet zicht heeft op ander werk. Zoals hiervoor gesteld, zal van concreet uitzicht op ander werk niet snel sprake zijn. Neem in de vaststellingsovereenkomst op dat werknemers een mededelingsplicht hebben en dus verplicht zijn de werkgever de benodigde informatie te verstrekken op grond waarvan kan worden vastgesteld of de werknemer naar waarheid heeft verklaard.
Mocht je vragen hebben, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee.
© 2024 Advocaten van Nu