Je moet er als werkgever voor zorgen dat je medewerkers daadwerkelijk in staat worden gesteld vakantie op te nemen én je moet hen tijdig informeren dat zij niet-opgenomen vakantiedagen dreigen te verliezen. Maar hoe ver reiken die verplichtingen nou precies en wat zijn de gevolgen als de werkgever zich daaraan niet houdt?
Het doel van het recht op vakantie is volgens het HvJEU tweeledig: het recht strekt ertoe de werknemer in staat te stellen ‘enerzijds uit te rusten van de uitvoering van de hem door zijn arbeidsovereenkomst opgelegde taken, en anderzijds over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken.
Je hebt als werkgever een vergaande zorg- en daarmee samenhangende informatieverplichting, zodat de werknemer daadwerkelijk gebruik kan maken van zijn recht op jaarlijkse vakantie. Dat betekent dat je hem tijdig moet informeren en hem daarbij dient aan te moedigen zijn vakantie op te nemen. Je kan als werkgever in dat kader niet volstaan met een enkele verwijzing naar een HR-systeem waarin de werknemer zelf kan nagaan welke vakantie-aanspraken hij nog heeft en wanneer hij deze aanspraken verliest. Ook het uitsluitend jaarlijks aan werknemers verstrekken van een standaardoverzicht van de reeds opgebouwde, in dat jaar op te bouwen en aan het einde van dat jaar te vervallen vakantie-aanspraken alléén is onvoldoende.
Aangenomen wordt dat de informatieverplichting een actieve inspanningsverplichting is, die lijkt te vergen dat de werkgever zijn werknemers periodiek (minimaal eenmaal per jaar) schriftelijk en individueel informeert over nog openstaande minimumvakantiedagen én over de daarvoor geldende vervaltermijn en verjaringstermijn, met daarbij de nadrukkelijke aansporing om de vakantiedagen (alsnog) tijdig op te nemen.
Al langer is duidelijk, dat indien de werkgever zich niet aan deze verplichtingen houdt, de wettelijke minimumdagen -het jaar erop per 1 juli- niet automatisch vervallen. Maar hoe zit het met de verjaringstermijn en met bovenwettelijke vakantiedagen waarvoor geen vervaltermijn, maar alleen een verjaringstermijn van 5 jaar geldt?
Uit een recent arrest van de Hoge Raad volgt dat de zorg- en informatieplicht van de werkgever niet alleen van belang is voor de korte vervaltermijn, maar zelfs ook voor de verjaringstermijn van 5 jaar.
En aangezien de Hoge Raad in een eerder arrest ook al heeft geoordeeld dat wettelijke en bovenwettelijke dagen, als gevolg van een (bewuste) keuze van onze nationale wetgever, op dezelfde manier dienen te worden behandeld, zou mogelijk de conclusie getrokken kunnen worden dat de zorg- en informatieplicht van de werkgever ook voor de bovenwettelijke dagen geldt.
Het is hoe dan ook van groot belang om jaarlijks aan voormelde plicht te voldoen om te voorkomen dat je als werkgever wordt geconfronteerd met een kostbaar stuwmeer aan vakantiedagen.
Over de waarde van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen schreven we recent een andere blog dat mogelijk ook interessant voor je is.
© 2024 Advocaten van Nu