Over het algemeen hebben werkgevers al wel scherp of zij met een werknemer verder willen en kan de werknemer daar ruim voor het verstrijken van de aanzegtermijn over worden geïnformeerd.
N.B. een aanzegging bij voorbaat is ook mogelijk, maar niet altijd zonder risico’s. Meer daarover lees je in een van onze eerder blogs.
Maar wat nu als aan de werknemer een verlengingsaanbod wordt gedaan terwijl eigenlijk was bedoeld de arbeidsovereenkomst van rechtswege te laten eindigen? Of wanneer de werkgever op een later moment wil terugkomen op de aanzegging van verlenging, kan dat zomaar?
De vraag stellen, is hem beantwoorden: dit is niet in alle gevallen mogelijk, althans niet zonder risico’s. En exact dat was aan de hand in een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 21 maart 2025 (ECLI:NL:RBGEL:2025:2207). Deze uitspraak benadrukt nog maar eens het belang van zorgvuldig communiceren over een verlenging én laat zien wanneer een ogenschijnlijk vrijblijvende aanzeggingsbrief tóch bindende gevolgen kan hebben.
De casus: van (gewijzigde) aanzegging naar verlenging?
De werknemer in deze zaak is per 1 december 2023 bij werkgever in dienst getreden op basis van een jaarcontract. Gedurende het jaar veranderde hij van functie en werd zijn arbeidsomvang op zijn verzoek aangepast. Ruim voor het aflopen van het contract informeerde hij zijn leidinggevende in een gesprek en later via WhatsApp of er al duidelijkheid was over verlenging: ‘even een vraag over mijn contract wordt dat opgestuurd of moet ik daar keer voor langskomen op kantoor?’, waarop het antwoord volgde: “Krijg je opgestuurd!”.
Het bleef echter stil tot 28 oktober 2024, op welke datum de werkgever schriftelijk bevestigde dat de arbeidsovereenkomst werd voortgezet met een jaar, onder handhaving van de bestaande voorwaarden.
Voor de werknemer was de kous daarmee af: hij ging ervan uit dat de arbeidsovereenkomst was verlengd. Totdat de werkgever zich op 21 november 2024 plotseling bedacht. In een nieuwe (tweede) brief werd meegedeeld dat het eerdere voornemen tot verlenging werd ingetrokken vanwege de ‘beperkte inzetbaarheid’ van de werknemer. De arbeidsovereenkomst zou toch eindigen per 30 november 2024 gaf de werkgever aan, waarbij wel werd aangegeven dat dit leidt tot toekenning van een aanzegvergoeding en transitievergoeding.
De werknemer stapte naar de rechter en vorderde onder meer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een (aanvullende) transitievergoeding, een billijke vergoeding én nabetaling van opgebouwde ATV- en vakantiedagen. Volgens hem was er immers een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen welke door de werkgever tussentijds was beëindigd.
Centrale vraag: was er een rechtsgeldige verlenging?
Centraal in het geschil stond de vraag of de arbeidsovereenkomst na 30 november 2024 rechtsgeldig was verlengd. Zo ja, dan zou de ‘intrekking’ van de werkgever volgens de werknemer kwalificeren als een opzegging, met alle (financiële) gevolgen van dien.
De werkgever verdedigde zich met het standpunt dat de brief van 28 oktober 2024 slechts was bedoeld als een aanzegging in de zin van artikel 7:668 BW. Men wilde de arbeidsovereenkomst aanvankelijk verlengen, maar trok het aanbod tijdig in, vóórdat dit was aanvaard door de werknemer. Volgens de werkgever had de werknemer het aanbod namelijk nooit expliciet geaccepteerd en was er geen sprake van een onherroepelijk aanbod.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter ging niet mee in het verweer van de werkgever. Integendeel: hij oordeelde dat de brief van 28 oktober 2024 wél een onherroepelijk aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst vormde.
Waarom? Er waren meerdere signalen waaruit bleek dat de werkgever een onherroepelijk aanbod had gedaan:
- De werknemer had in WhatsApp-berichten meermaals aangegeven dat hij wilde weten waar hij aan toe was;
- Tijdens een eerder gesprek met zijn leidinggevende had hij kenbaar gemaakt dat hij een verlenging “met beide handen zou aangrijpen”;
- In de brief van 28 oktober stond klip en klaar dat de arbeidsovereenkomst werd voortgezet, onder gelijke voorwaarden en voor een specifieke periode. Er stond niet: “zou kunnen worden voortgezet onder voorbehoud” of “bij deze bieden wij u aan...”.
De werkgever vroeg in de brief niet om een bevestiging of handtekening. Daarmee mocht de werknemer er gerechtvaardigd op vertrouwen dat het aanbod definitief was, en hoefde hij het dus niet apart te aanvaarden. Het was — juridisch gezien — een onherroepelijk aanbod in de zin van artikel 6:219 BW, dat niet meer eenzijdig kon worden ingetrokken. In andere woorden: het stond de werkgever niet meer vrij om terug te komen op haar verlengingsaanbod.
Geen einde van rechtswege, dan opzegging of ontbinding?
Dan de vervolgvraag: als er inderdaad een verlenging tot stand is gekomen, heeft de werkgever dan met de brief van 21 november 2024 de arbeidsovereenkomst opgezegd?
De kantonrechter oordeelde van niet. Hoewel de brief zonder overleg of instemming van de werknemer werd gestuurd, was hierin niet expliciet sprake van een opzegging. De werkgever had weliswaar haar eerdere standpunt gewijzigd, maar dit is slechts een uiting van de misvatting van de werkgever dat de eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog van rechtswege kon eindigen.
Dat een onterechte aanzegging onder (andere) omstandigheden wél een opzegging kan zijn, volgt uit het Constar-arrest van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2017:2905). De kantonrechter is echter van oordeel dat dit arrest niet zo ruim moet worden uitgelegd dat iedere aanzegging van een naderend einde van de arbeidsovereenkomst als een opzegging moet worden beschouwd. De enkele omstandigheid dat de werkgever ‘alsnog de wil heeft geuit de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, is naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden onvoldoende om aan te nemen dat de werknemer de aanzegging als opzegging had mogen opvatten. In de brief van 21 november 2024 wordt (zelfs onder verwijzing naar relevante jurisprudentie) duidelijk verwezen naar artikel 7:668 BW en wordt ook aangekondigd dat aan de verzoeker een pro rato aanzegvergoeding zal worden betaald. De brief is naar het oordeel van de kantonrechter dus geen opzegging, maar slechts een uiting van de misvatting aan de kant van de werkgever dat zij nog steeds in een positie verkeerde om de eerste arbeidsovereenkomst van rechtswege te laten eindigen.
Ook de poging van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding slaagt niet. Dat er een juridisch geschil bestaat over de vraag of de arbeidsovereenkomst was verlengd, maakt nog niet dat de ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’ voldragen is. Werknemer mocht er immers terecht van uitgaan dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurde na 30 november 2024, iets wat de werkgever de werknemer niet kwalijk had mogen nemen.
Lessen voor de praktijk?
- Let op de formulering van de aanzegbrief. Als je niet zeker weet of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt, formuleer het dan ook niet alsof dat al “besloten” is. Gebruik bijvoorbeeld: “Wij zijn voornemens de arbeidsovereenkomst te verlengen. Wij doen u bij deze een voorstel tot verlenging onder de volgende voorwaarden...” in plaats van “De arbeidsovereenkomst wordt voortgezet...”.
- Wees duidelijk over de aard van het aanbod. Wil je dat een werknemer het aanbod nog bevestigt of ondertekent? Zet dat dan expliciet in de brief en geef een termijn voor aanvaarding.
- Herroepen van een aanbod is niet altijd mogelijk. Zodra de werknemer er gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat sprake is van een definitief aanbod, kan een werkgever zich hier niet zomaar van terugtrekken.
- Goede dossiervorming is (zoals vrijwel altijd in het arbeidsrecht) essentieel. WhatsApp-berichten, gespreksverslagen en bevestigingsbrieven kunnen doorslaggevend zijn bij een juridisch geschil. Zorg dat alles goed wordt vastgelegd, zeker bij verlenging of niet-verlenging van tijdelijke contracten.
Meer vragen over de aanzegging van een tijdelijk contract of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neem contact met ons op, de koffie staat klaar!
