Reorganiseren kun je leren: de voorbereidingsfase
Reorganiseren, het is – mede door de wereldwijde pandemie – aan de orde van de dag.
Reorganiseren, het is – mede door de wereldwijde pandemie – aan de orde van de dag.
De krantenkoppen staan er vol mee: ‘Heineken schrapt de komende tijd achtduizend banen wereldwijd’ (NRC 10 februari 2021), ‘Rabobank schrapt nog eens 5000 banen, ondanks winst’ (de Volkskrant 11 februari 2021) en ‘Nederlandse beursbedrijven schrappen tienduizend banen’ (Financieel Dagblad 9 maart 2021).
Reorganiseren is een werkwoord. En dat is niet voor niets. Het is een proces dat zorgvuldig moet worden voorbereid, gestructureerd moet verlopen en tot slot ook weer zorgvuldig moet worden afgerond. Ook de interne communicatie is een belangrijk onderwerp. Maar waar begin je en nog belangrijker: waar te eindigen? In dit eerste deel van onze blogreeks over reorganisaties nemen wij u mee door de voorbereidingsfase van de reorganisatie.
Met het woord ‘reorganisatie’ wordt vaak bedoeld dat sprake is van gedwongen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Het is van belang om u te realiseren dat dit géén vereiste is. Er kan ook sprake zijn van een reorganisatie wanneer de werknemers wiens arbeidsplaats komt te vervallen, elders ge- dan wel herplaatst worden of wanneer er in het geheel geen arbeidsplaatsen vervallen, maar enkel het bedrijf anders wordt ingericht. Dat neemt niet weg dat de impact op de werknemers in die situatie net zo groot kan zijn als in de situatie van gedwongen ontslagen.
Leidt de reorganisatie wel tot (gedwongen) ontslagen, dan bevindt u zich al snel op het werkterrein van het UWV. Het UWV moet namelijk toestemming verlenen voor het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Daarbij hanteert het UWV verschillende bedrijfseconomische redenen, zoals:
De voornoemde redenen kunnen op zichzelf een bedrijfseconomische omstandigheid vormen maar ook in combinatie met elkaar.
De kogel is door de kerk: de organisatie gaat op de schop. Elke reorganisatie begint met dit voornemen. Het is vervolgens cruciaal dat wordt vastgesteld welke veranderingen noodzakelijk zijn. Dit wordt ook wel het ‘reorganisatieplan’ genoemd. Op hoofdlijnen wordt uitgewerkt welke veranderingen noodzakelijk zijn, welke maatregelen er genomen moeten en/of kunnen worden om die veranderingen te bewerkstelligen, wat het tijdspad is én welke gevolgen de veranderingen mogelijk zullen hebben voor het personeel. Zorg ervoor dat u altijd het uiteindelijke plaatje goed voor ogen heeft.
Het leggen van deze basis kost tijd maar is absoluut essentieel.
In het reorganisatieplan wordt in feite de fundering van de reorganisatie gelegd. Als die fundering niet goed is, kan dit tot problemen leiden verderop in het reorganisatieproces, zoals in het ergste geval afwijzing van de ontslagaanvraag.
Hoewel het reorganisatieplan an sich niet een juridisch document is, is het wel van groot belang om een advocaat te betrekken bij het finaliseren van het reorganisatieplan. De (latere) juridische stappen van het reorganisatieproces zijn immers gebaseerd op dit plan. Door vroegtijdig juridisch advies in te winnen, kunnen vertragingen in het reorganisatieproces worden voorkomen.
Check overigens nog voordat u het reorganisatieplan opstelt de (eventueel) van toepassing zijnde cao. Daarin kunnen verplichtingen voor de werkgever staan met betrekking tot het plan en de voorbereidingsfase.
De fundering is gelegd. Als het reorganisatieplan er (mogelijk) toe leidt dat in een tijdsbestek van drie maanden, 20 werknemers of meer hun baan zullen verliezen, bent u verplicht de reorganisatie te melden bij het UWV en de vakbonden over de reorganisatie te raadplegen. Voor het aantal van 20 werknemers, tellen ook de werknemers mee met wie een beëindigingsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden is gesloten.
De vakbonden raadplegen betekent dat er daadwerkelijk overleg moet hebben plaatsgevonden. Er geldt geen verplichting om ook daadwerkelijk tot overeenstemming te komen.
Ook als u niet gebonden bent aan een cao, dient u overigens de vakbonden (met leden in uw onderneming) te raadplegen. Er geldt in dat kader een onderzoekplicht, hetgeen betekent dat u daadwerkelijk moet onderzoeken of er vakbonden mogelijk betrokken zijn en dus uitgenodigd moeten worden. Bij twijfel zou u uw medewerkers kunnen vragen of zij lid zijn of alle mogelijke vakbonden uit kunnen nodigen. Let op: indien u een vakbond bent vergeten, dan kan dit leiden tot een vernietigbaar ontslag.
Het overleg met de vakbonden gaat over het voorkomen van het collectief ontslag en het verzachten van de gevolgen van het collectief ontslag. Dat laatste ziet veelal op een sociaal plan voor de boventallige werknemers. Er is geen wettelijke plicht tot het afsluiten van een sociaal plan. Een dergelijke plicht kan overigens wel voortvloeien uit een cao.
Wees u ervan bewust dat bij het melden van een collectief ontslag al veel informatie moet worden verstrekt. Een onvolledige melding wordt beschouwd als géén melding. Niet (volledig) melden leidt tot vertraging in de behandeling van de ontslagaanvragen bij het UWV. Zorg aldus voor een goede voorbereiding!
In de voorbereidingsfase speelt ook de medezeggenschap een grote rol. In het tweede deel van deze blogreeks zullen wij daar nader op ingaan. In deze blogreeks gaan wij uitgebreid in op diverse onderwerpen die voor werkgever en werknemer van belang zijn met betrekking tot reorganisaties:
Wil u op de hoogte blijven? Schrijf u dan hier in voor onze nieuwsbrief. Hebt u vragen of wilt u even overleggen? Bij ons staat de meter niet standaard aan, dus neem gerust contact op. Op die manier kan uw probleem snel(ler) worden opgelost of zelfs worden voorkomen. Dat noemen wij Service van Nu.
© 2024 Advocaten van Nu