Oproepovereenkomst; al nieuws sinds de WAB? Deel 1

Inleiding

Op 1 januari 2020 is de WAB ingevoerd. Eén van de grote wijzigingen is dat er veel meer rechten zijn voor oproepkrachten. Daarbij is allereerst van belang om te bepalen óf er sprake is van een oproepovereenkomst. Dat is het geval als (kort samengevat):

• de urenomvang van de arbeid niet is vastgelegd;
• er sprake is van loonuitsluiting (de werknemer heeft geen recht op loon, als hij niet gewerkt heeft.

Welke rechten en verplichtingen gelden bij oproepovereenkomsten op grond van de WAB?:

1. De werkgever moet de werknemer tenminste vier kalenderdagen van tevoren oproepen voor werk. Doet hij dat niet hoeft de werknemer niet te verschijnen.
2. Als de werkgever de oproep binnen die vier dagen alsnog afzegt of verandert, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarop hij oorspronkelijk was opgeroepen.
3. Na 12 maanden moet de werkgever de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aanbieden ter hoogte van het aantal uren dat de oproepkracht de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand werkte.

Vooral dat laatste punt (3) levert risico op voor de werkgever: als de werkgever zijn verplichtingen ten aanzien van het aanbod vaste arbeidsomvang niet correct nakomt, heeft de werknemer recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande 12 maanden (en daar kan de werknemer tot vijf jaar na dato aanspraak op maken!).

Nu de WAB al ruim een jaar in werking is getreden, zijn er gelukkig inmiddels al enkele interessante uitspraken die betrekking hebben op punt 3 (aanbod vaste arbeidsomvang). Ik zet de uitspraken en de lessen die we daaruit kunnen leren op een rij; de eerste twee lessen in deze blog en de volgende lessen volgen later in het tweede deel.

Rechtsvoorganger heeft geen aanbod gedaan

In een zaak bij de Rechtbank Rotterdam ging het om een werkgever die in juli 2020 een onderneming overnam waar de werknemer al enkele jaren als oproepkracht werkte. De verplichting om een aanbod vaste urenomvang te doen had dus eigenlijk in januari 2020 al door de rechtsvoorganger moeten worden nagekomen, maar dat is niet gebeurd. De werknemer is in maart 2020 ziek geworden en sindsdien is door de ex-werkgever respectievelijk de huidige werkgever geen loon meer betaald. De rechter oordeelt dat de werknemer vanaf 1 februari 2020 (een maand na invoering van de WAB) recht heeft op het loon over het gemiddeld aantal uren van 2019 (althans 95% van dat loon op grond van het in de cao opgenomen percentage loondoorbetalingsverplichting bij ziekte). Of het aanbod door de rechtsvoorganger of de huidige werkgever gedaan had moeten worden, doet er voor de rechter dus in het geheel niet toe; dat het aanbod niet is gedaan is gewoon voor rekening en risico van de overnemende werkgever.

LES: let bij overname van een onderneming goed op de reeds langer dan een jaar in dienst zijnde oproepkrachten; zijn bij hen alle verplichtingen (met name het vaste urenaanbod) nagekomen door de eerdere werkgever?

Vastleggen vaste urenomvang = nieuwe arbeidsovereenkomst in reeks?

In deze zaak bij de Rechtbank Amsterdam had een oproepkracht drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gehad, waarvan de laatste liep van 1 augustus 2019 tot 31 juli 2020. Gedurende deze laatste arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de werknemer (in januari 2020) uitgebreid geïnformeerd over de gevolgen van de WAB met een aanbod vaste urenomvang. De werknemer heeft het aanbod geaccepteerd en ontvangt een bevestigingsbrief waarin was aangegeven dat de werknemer met ingang van 1 januari 2020 in vaste dienst treedt, maar daarbij zat wel als bijlage de arbeidsovereenkomst met de vastgelegde uren en de (aloude) einddatum van 31 juli 2020. De arbeidsovereenkomst is na tijdige aanzegging per 31 juli 2020 van rechtswege geëindigd, maar de werknemer is van mening dat hij op basis van de woorden uit de brief per 1 januari 2020 voor onbepaalde tijd in dienst is van de werkgever.

De rechter gaat echter niet mee in het standpunt van de werknemer en oordeelt dat de brief met arbeidsovereenkomst een wijziging is geweest van de lopende oproepovereenkomst en dus niet een nieuwe arbeidsovereenkomst. Een terecht oordeel, maar hieruit blijkt wel dat van belang blijft hoe een en ander wordt gecommuniceerd rondom het aanbod vaste arbeidsomvang.

LES: goed formuleren van het aanbod vaste arbeidsomvang kan een procedure schelen!

De overige lessen volgen binnen enkele weken in deel 2 van deze blog!

Wijsheid van Nu

Indien je periodiek op de hoogte gehouden wilt worden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere "Wijsheden van Nu" schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.