Soms blijkt het gras toch niet groener te zijn aan de overkant en wil een werknemer terugkeren bij zijn voormalig werkgever. Als zowel werkgever als werknemer hier wel oren naar hebben, is het goed om met een aantal zaken rekening te houden.
Het opnieuw in dienst nemen van een voormalig werknemer heeft natuurlijk voordelen. De werknemer is bekend met de organisatie, werkgever en werknemer weten wat ze aan elkaar hebben en van een uitgebreid inwerktraject is geen sprake. Arbeidsrechtelijk gezien kunnen er echter wel nadelen kleven aan het opnieuw in dienst treden van de voormalig werknemer.
Als de terugkerende werknemer voorheen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had, is het van belang om rekening te houden met de ketenregeling. Op grond van de wettelijke ketenregeling[1] gaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:
De tussenpoos tussen deze opvolgende arbeidsovereenkomst mag – behoudens uitzonderingen – maximaal zes maanden zijn. Zodra een werknemer dus binnen een periode van zes maanden opnieuw in dienst treedt én daarvoor al drie arbeidsovereenkomsten heeft gehad of meerdere arbeidsovereenkomsten heeft gehad gedurende drie jaar, heeft deze (voormalig) werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Als de terugkerende werknemer eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had, ligt het wat anders. Ook hierbij is relevant binnen welke periode de werknemer weer terugkeert bij de voormalig werkgever. Als namelijk sprake is van terugkeer binnen zes maanden, geldt de zogenoemde Ragetlie-regel. Deze Ragetlie-regel bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt op de einddatum als hier een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan vooraf is gegaan. De Ragetlie-regel is niet van toepassing indien de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door een rechtsgeldige opzegging (met toestemming van het UWV) of door ontbinding door een rechter. Als een werknemer dus zelf de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt en vervolgens binnen zes maanden weer terugkeert bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan geldt dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege afloopt.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaar of langer kan in een ‘normale’ situatie een proeftijd van maximaal 2 maanden overeengekomen worden.[2] Als een werknemer terugkeert na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst met de werkgever, kan er in principe bij deze werkgever niet opnieuw een proeftijd worden overeengekomen. Hier bestaat een uitzondering op. Als de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst, kan er wel een proeftijd worden overeengekomen.
Voor de transitievergoeding geldt dat arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden, moeten worden samengeteld. Als een werknemer dus na zijn of haar vertrek binnen zes maanden opnieuw in dienst treedt, moet voor de berekening van de wettelijke transitievergoeding worden gekeken naar de oorspronkelijke indiensttredingsdatum van de terugkerende werknemer.
De vraag is echter of dit ook geldt wanneer een werknemer zélf de eerdere arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Volgens de letterlijke wettekst zou dit wel het geval zijn. In 2021 heeft de rechtbank Midden-Nederland echter geoordeeld dat voor de berekening van de transitievergoeding niet hoefde te worden gekeken naar de oorspronkelijke indiensttredingsdatum (van de eerdere arbeidsovereenkomst), omdat de werknemer de eerdere arbeidsovereenkomst zelf (willens en wetens) had opgezegd. Strikte toepassing van het wetsartikel was volgens de kantonrechter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Meer uitspraken over dit onderwerp zijn vooralsnog niet gepubliceerd dus het blijft onduidelijk of dit een vaste lijn wordt in de rechtspraak.
Los van bovenstaande arbeidsrechtelijke regels waar rekening mee gehouden dient te worden, staat het werkgever en werknemer wel vrij om volledige nieuwe afspraken te maken over het salaris en andere arbeidsvoorwaarden. Uiteraard moet daarbij nog steeds rekening worden gehouden met de wet en de eventueel van toepassing zijnde cao.
Heb je vragen over het opnieuw in dienst nemen van een terugkerende werknemer? Neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee.
[1] Let op: bij cao kan van de ketenregeling worden afgeweken.
[2] Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar kan een proeftijd van maximaal één maand overeengekomen worden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen proeftijd overeengekomen worden.
© 2024 Advocaten van Nu