Advocaten van Nu - Oeps! Geen voorstel gedaan voor een vaste arbeidsomvang!

In de praktijk merken wij dat werkgevers zich niet altijd helemaal houden aan de regels die gelden bij oproepovereenkomsten. In deze blog staan wij even kort stil bij de verplichting van het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden dienstverband.

Wanneer is ook alweer sprake van een oproepovereenkomst?

Even een heel korte opfrisser. Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal vaste uren in een periode van maximaal een maand;
de omvang van de arbeid is vastgelegd in een vast aantal uren van maximaal een jaar (bijv. per kwartaal, half jaar of volledig jaar) maar het loon is niet gelijkmatig verspreid over het jaar;
sprake is van een uitsluiting van de loondoorbetaling.

Oproepovereenkomst en dan?

Als sprake is van een oproepovereenkomst gelden allerlei extra regels. Zo geldt onder meer een minimale oproeptermijn van 4 dagen en als een eenmaal gedane oproep binnen 4 dagen wordt gewijzigd, houdt de oproepkracht recht op betaling van het loon over de oorspronkelijke oproep. Ook heeft de oproepkracht recht op minimaal 3 uur loon per oproep.

Verder moet er steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd een schriftelijk aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang die gelijk is aan het gemiddelde over die

12 maanden. Op het moment dat een dergelijk aanbod niet is gedaan, kan de werknemer het loon vorderen over het verschil over de daadwerkelijk gewerkte uren en de gemiddelde arbeidsomvang.

Een voorbeeldje: stel een werknemer met een oproepovereenkomst heeft gedurende januari t/m december 2022 gemiddeld 40 uur per week gewerkt. De werkgever vergeet om het voorstel voor een vaste arbeidsomvang te doen en de werknemer werkt in januari t/m december 2023 slechts 20 uur per week. De werknemer kan succesvol een loonvordering instellen gebaseerd op het verschil (oftewel 20 uur per week) over 2023.

Aanbod niet gedaan. En nu?

Zoals hiervoor omschreven kunnen de gevolgen van het niet doen van een aanbod voor de vaste arbeidsomvang groot zijn. Zeker nu een dergelijke vordering tot 5 jaar terug ingesteld kan worden, is het van groot belang om zich wel aan de spelregels te houden.

In de praktijk komt het vaak voor dat wordt vergeten om een dergelijk aanbod te doen. De vraag is vervolgens wat wijsheid is. Wij adviseren doorgaans om vervolgens alsnog zo spoedig mogelijk het betreffende aanbod te doen.

Stel in bovengenoemd voorbeeld dat de werkgever er in juli 2023 achter komt dat er per abuis geen aanbod is gedaan, dan kan de werkgever dit in juli alsnog doen. Hierbij dient dus het aanbod voor een vaste arbeidsomvang van 40 uur per week te worden gedaan (oftewel het aanbod dat de werkgever eigenlijk in januari 2023 had moeten doen). De werknemer heeft de keuze om het aanbod te accepteren of te weigeren. Als de werknemer het aanbod accepteert, dan geldt de vaste arbeidsomvang (en is er dus ook geen sprake meer van een oproepovereenkomst). Indien de werknemer het aanbod weigert, kan er doorgewerkt worden op basis van de oproepovereenkomst. Het is natuurlijk wel van belang om het een en ander goed schriftelijk vast te leggen (zowel het aanbod als de acceptatie of weigering).

Verder is het van belang dat de verplichting tot het doen van het aanbod elke keer ontstaat wanneer er 12 maanden dienstverband is geweest. Indien in dit voorbeeld in juli ‘23 het aanbod wordt gedaan (ter “correctie”) en de werknemer dit aanbod weigert, dat in januari ’24 wederom een aanbod moet worden gedaan met een vaste arbeidsomvang dat gelijk is aan het gemiddelde over ’23. Het is dus niet zo dat als in juli ‘23 het “correctie aanbod” is gedaan en de werknemer dit heeft geweigerd, het volgende aanbod pas in juli ’24 hoeft te worden gedaan.

Tot slot adviseren wij – voor zover mogelijk – om met de werknemer in dit soort gevallen een finale kwijting af te spreken over de periode dat de werkgever in verzuim was om het aanbod te doen. Vaak merken wij immers dat sommige werknemers / oproepkrachten de flexibiliteit van de oproepovereenkomst wensen te behouden en zij zijn dan ook totaal niet bezig met een eventuele vaste arbeidsomvang. Bij de vastlegging van de weigering van de vaste arbeidsomvang is het dan soms relatief eenvoudig om het een en ander glad te strijken. De werknemer / oproepkracht is immers van mening dat er in lijn is gehandeld met de wensen van de werknemer / oproepkracht (lees: behoud van diens flexibiliteit). Het gegeven dat er dan formeel geen aanbod is gedaan – welk aanbod de werknemer toch had geweigerd – is dan van ondergeschikt belang waardoor het maken van dit soort afspraken vaak toch mogelijk is.

Conclusie

Op een rij:

Vergeet bij een oproepovereenkomst niet om (steeds) na 12 maanden dienstverband een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang (gelijk aan het gemiddelde over de 12 voorgaande maanden);
Indien een aanbod toch is vergeten, doe dan alsnog zo spoedig mogelijk een dergelijk schriftelijk aanbod. Hou er daarnaast tevens rekening mee dat deze verplichting geldt na iedere 12 maanden dienstverband (en dus niet na 12 maanden na het laatste aanbod / weigering);
Indien mogelijk probeer het verleden glad te strijken door hierover afspraken te maken.

Meer weten

Lees ook onze eerdere blogs m.b.t. oproepovereenkomsten:

Mocht je vragen hebben, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Ook om mogelijk te voorkomen dat iets een langslepende procedure gaat worden.