Gelijke beloning tussen mannen en vrouwen: hoe ver zijn we?
De Loontransparantierichtlijn komt dichterbij en gaat het nodige veranderen voor wat betreft regelgeving omtrent beloningsgelijkheid tussen mannen en vrouwen.
De Loontransparantierichtlijn komt dichterbij en gaat het nodige veranderen voor wat betreft regelgeving omtrent beloningsgelijkheid tussen mannen en vrouwen.
Het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen is niet nieuw, er bestaat al geruime tijd regelgeving om gelijke behandeling te waarborgen. Echter, als het gaat om beloning, ontbreekt vaak de transparantie die nodig is om verschillen inzichtelijk te maken. Werknemers en sollicitanten weten meestal niet wat anderen in gelijke of vergelijkbare functies verdienen, waardoor bewust of onbewust ongelijkheid kan ontstaan. Dit geldt met name voor het loonverschil tussen mannen en vrouwen, dat nog altijd duidelijk zichtbaar is in de statistieken. De nieuwe Loontransparantierichtlijn is bedoeld ter versterking van het beginsel van gelijke beloning, door meer transparantie en daarmee gelijke kansen te creëren op het gebied van beloning. Lidstaten van de Europese Unie moeten voor juni 2026 de richtlijn implementeren in nationale wetgeving. Let wel, dit blog toont een paar onderdelen uit de Loontransparantierichtlijn, welke wijze de bepalingen precies worden geïmplementeerd, is nog even afwachten. De lidstaten mogen daarnaast ook afwijken van de bepalingen, mits deze afwijkingen gunstiger zijn voor werknemers.
Sollicitanten hebben het recht om van de toekomstige werkgever informatie te ontvangen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria voor de betreffende functie. Is er een cao van toepassing? Dan informeert de beoogd werkgever de kandidaat daar eveneens over. De informatie wordt zodanig beschikbaar gesteld dat er, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek/ indiensttreding, geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning kunnen worden gevoerd. Dit kan bijvoorbeeld door het vermelden van de informatie in een gepubliceerde vacature. Werkgevers mogen verder sollicitanten in principe geen vragen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Daarnaast zorgen werkgevers ervoor dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat er geen direct of indirect verboden onderscheid ontstaat tijdens de selectie- en wervingsprocedures.
In het beloningsbeleid van de werkgever (die gemakkelijk toegankelijk moet zijn voor de werknemer), staan de criteria welke worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. De criteria van het beleid zijn objectief en genderneutraal. Het staat lidstaten overigens vrij om werkgevers met minder dan 50 werknemers deze verplichting niet op te leggen.
Werknemers kunnen schriftelijke informatie opvragen en ontvangen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor werknemers in gelijkwaardige functies. Werkgevers moeten hun werknemers jaarlijks informeren over de wijze waarop zij dergelijke informatie kunnen opvragen. De gevraagde informatie moet vervolgens binnen een redelijke termijn worden verstrekt, maar in ieder geval binnen twee maanden na het verzoek. Wanneer een werknemer schade lijdt als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot gelijke beloning, heeft deze werknemer recht op compensatie.
Er gaat een rapportageverplichting voor werkgevers gelden, wat betekent dat er gegevens moeten worden verzameld en bekendgemaakt aan de nationale instantie die daarmee belast zijn. Zonder vollledig te zijn, zullen deze gegevens onder meer betrekking moeten hebben op de aanwezigheid (en omvang) van de gender-/loonkloof tussen mannen en vrouwen, zowel waar het vaste beloning betreft als aanvullende of variabele beloningscomponenten. De werkgever kan verplicht zijn om deze informatie bekend te maken aan werknemers, werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en organen voor gelijke behandeling. Deze partijen hebben het recht om aanvullende uitleg en specificaties op te vragen, en kunnen in dat verband onder andere om toelichting vragen over eventuele beloningsverschillen op basis van gender.
Indien uit de rapportage van een werkgever volgt dat er een loonverschil is van meer dan 5 procent dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moeten ondernemingen actie ondernemen in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie, die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd.
De lidstaten moeten passende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat werkgevers die verplicht zijn om beloningsrapportage in te dienen, in samenwerking met hun werknemersvertegenwoordigers, een gezamenlijke beloningsevaluatie (een plan van aanpak, waar verschillende eisen aan zitten) uitvoeren wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
Kortom, indien het loonverschil tussen mannen en vrouwen meer dan 5% bedraagt en dit verschil niet objectief te rechtvaardigen is, en je hebt dit als werkgever binnen 6 maanden niet gecorrigeerd, dan dien je de beloningsstructuur binnen je organisatie aan te pakken. Welke sancties aan het overtreden van de regels omtrent beloningsgelijkheid er precies komen in Nederland, is nog onduidelijk, maar volgens de richtlijn moeten deze doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn.
Als werkgever is het belangrijk om alvast te kijken hoe het staat met je beloningsbeleid. Is alles goed georganiseerd? Wordt er op een gelijke manier beloond en heb je alle looncomponenten goed in beeld? Hoewel het nog even duurt voordat de richtlijn geïmplementeerd is, is het zeker dat de implementatie er zal komen. Het zal nog enige tijd duren voordat er daadwerkelijk gerapporteerd moet worden, maar het verdient zeker aanbevelibg nu al aan de slag te gaan met enkele van de andere verplichtingen die uit de richtlijn voortvloeien. Het is verstandig om nu alvast te kijken wat dit voor jou als werkgever betekent, want 2026 is sneller hier dan je denkt. De volledige richtlijn kun je hier lezen.
Even sparren hoe dit nu precies in de praktijk moet? Neem contact met ons op, de koffie staat klaar!
© 2025 Advocaten van Nu