Gelijke behandeling van parttimers: over de toekenning van overwerktoeslag

Wellicht voelt dit oneerlijk, maar niet zelden ontvangt een parttimer – op grond van de (collectieve) arbeidsovereenkomst of geldende arbeidsvoorwaardenregeling – pas overwerktoeslag op het moment dat het aantal gewerkte uren meer bedraagt dan de fulltime arbeidsomvang. De fulltimer en parttimer ontvangen dan toch exact dezelfde overwerktoeslag voor de uren boven de fulltime arbeidsomvang (van bijvoorbeeld 40 uur)?  

Exact dit was aan de hand in een recente zaak bij het Hof van Justitie van de EU (ECLI:EU:C:2024:637). Twee parttime verpleegkundigen meenden aanspraak te maken op dezelfde rechten op overwerktoeslagen als hun collega’s die fulltime werkzaam waren (voor 38,5 uur per week). Oftewel: een aanspraak die ontstaat direct vanaf het eerste uur dat er meer gewerkt wordt dan de overeengekomen parttime arbeidsomvang (van respectievelijk 40 en 80%). De bepaling uit het Manteltarifvertrag (collectieve arbeidsovereenkomst), dat overwerktoeslag pas aan de orde is vanaf 38,5 uur arbeid, zou ongelijke behandeling van parttime werknemers opleveren, alsmede (indirecte) discriminatie op grond van geslacht.

Spoiler: het Hof van Justitie EU stelde de dames in het gelijk. Hoe zit dat nu en wat zijn de gevolgen hiervan voor de Nederlandse arbeidspraktijk?

Verboden onderscheid op grond van arbeidsomvang

In de zaak die aan het Hof van Justitie EU werd voorgelegd, had het Hof onder meer te oordelen over de vraag of sprake is van discriminatie op grond van arbeidsomvang (parttime/fulltime). De toets die hierbij wordt aangelegd volgt uit Europese regelgeving (Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de Unie, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid). De eerste twee leden van clausule 4 van deze Richtlijn luidden:

Clausule 4: Het beginsel van gelijke behandeling

1. Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden worden deeltijdwerkers niet minder gunstig behandeld dan vergelijkbare voltijdwerkers louter op grond van het feit dat zij in deeltijd werkzaam zijn, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

2. Wanneer zulks passend is, wordt het "pro rata temporis"-beginsel toegepast.

Kortom: een werkgever mag geen onderscheid maken tussen parttimers en fulltimers behalve wanneer daarvoor een objectieve rechtvaardiging is te geven. In Nederland staat gelijke behandeling van deeltijdwerkers centraal in artikel 7:648 van het Burgerlijk Wetboek, welk artikel moet worden uitgelegd aan de hand van deze Richtlijn.

Het Hof van Justitie EU komt tot de constatering dat de deeltijd-verpleegkundigen dezelfde werkzaamheden verrichten als fulltimers en dat (ook verder) sprake is van vergelijkbare gevallen, die ongelijk worden behandeld. Anders dan fulltimers ontvangen zij immers niet direct overwerktoeslagen over de uren dat zij meer werken dan de afgesproken arbeidsomvang. Daarmee is overigens nog niet gezegd dat dit onderscheid verboden is; daarvoor moet worden gekeken of voor het onderscheid een objectieve rechtvaardiging kan worden gegeven.

Objectieve rechtvaardiging niet aanwezig

In deze zaak waren de door de werkgever aangevoerde rechtvaardigingen ontoereikend. In een poging tot rechtvaardiging wordt door de werkgever nog verwezen naar een tweetal doelstellingen van de in het Manteltarifvertrag opgenomen overwerkregeling. Zo zou de regeling zijn opgenomen als prikkel aan de werkgever om: 1) niet buiten de fulltime arbeidsomvang overwerk aan te bieden aan werknemers; en 2) ongelijke behandeling van fulltimers ten opzichte van parttimers te voorkomen (de tegenovergestelde situatie). Dit baat de werkgever niet. Het Hof van Justitie overweegt dat de doelstelling niet met de regeling kan worden bereikt; het heeft juist het tegenovergestelde effect, namelijk dat de werkgever door de regeling als het ware wordt aangemoedigd om in eerste instantie (uitsluitend) parttimers in te zetten wanneer er overwerk wordt aangeboden, omdat daarvoor geen overwerktoeslag zou zijn verschuldigd. Voor wat betreft de doelstelling om ongelijke behandeling van fulltimers ten opzichte van parttimers te voorkomen, wordt door het Hof van Justitie verwezen naar de Richtlijn en het daarin opgenomen pro-rata-temporis beginsel. Kort gezegd: van ongelijkheid – in de zin van de Richtlijn – is geen sprake wanneer parttimers en fulltimers naar evenredigheid van arbeidsomvang/ werktijd gelijke rechten toekomt.

Indirect onderscheid op grond van geslacht?

Dan kort nog de twee discriminatie-claims van de verpleegkundigen: de twee werkneemsters meenden dat sprake was van indirecte discriminatie op grond van geslacht, omdat vrouwen door de overwerkregeling vaker in een nadeligere positie komen dan mannen. Vrouwen zouden immers oververtegenwoordigd zijn in de groep parttimers (wat ook correct was: 87,74% was vrouw). Deze oververtegenwoordiging was echter ook het geval binnen de groep fulltimers (68,2% vrouw). De vraag die aan het Hof van Justitie EU werd voorgelegd was of sprake kan zijn van indirecte discriminatie wanneer vrouwen zowel bij parttimers als fulltimers oververtegenwoordigd waren, welke vraag door het Hof van Justitie bevestigend werd beantwoord. Het Hof van Justitie EU stelt dat een regeling indirecte discriminatie kan veroorzaken als deze een aanzienlijk groter aantal personen van één geslacht treft, ook wanneer het percentage mannen in de fulltime-groep niet significant groter is.

Hulp bij overwerk(regelingen)

Ben je niet zeker of de binnen jouw organisatie of branche toegepaste (cao-)overwerkregeling volledig in lijn is met de gelijke behandelingswet- en regelgeving? Vermoed je (indirect) onderscheid op grond van arbeidsomvang, geslacht of een van de andere non-discriminatiegronden? Dan kan het zomaar eens lonen om (preventief) contact met ons op te nemen. Met de kennis van nu.