Gelijke behandeling; een hot item bij (ex-)werknemers?
Meer en meer (ex-)werknemers naar de rechter voor gelijke behandelingszaken; tijd voor meer bewustwording bij werkgevers!
Meer en meer (ex-)werknemers naar de rechter voor gelijke behandelingszaken; tijd voor meer bewustwording bij werkgevers!
Enkele jaren geleden schreven wij een blog over een werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer die met zwangerschapsverlof ging niet wilde verlengen. Het ging toen om een specifieke rechtszaak waarin werd geoordeeld dat die (ex-)werkgever verboden onderscheid maakte.
Dat was toen een vrij zeldzame kwestie; zaken over verboden onderscheid zie je normaal een enkele keer in de rechtspraakoverzichten voorbij komen. Het viel me op dat in de afgelopen paar weken er diverse uitspraken voorbij kwamen over (al dan niet) verboden onderscheid door (ex-)werkgevers. Toeval, of zijn werknemers zich meer bewust geworden van de gelijke behandelingswetgeving? Hoe dan ook, het is in ieder tijd voor een blog hierover!
Je kunt hele boeken volschrijven over de wet- en regelgeving die ten grondslag ligt aan de gelijke behandeling van werknemers (en dat is ook gedaan), maar ik zal het hier proberen kort te houden. Het is een werkgever verboden om onderscheid te maken op basis van discriminatiegronden (in het bijzonder op grond van godsdienst, levensovertuiging, seksuele geaardheid, geslacht, leeftijd, ras, politieke gezindheid of burgerlijke staat). Aan het verbod op onderscheid ligt algemene wetgeving ten grondslag (in het bijzonder de Algemene wet gelijke behandeling; een nadere uitwerking van artikel 1 van onze Grondwet), maar er zijn ten aanzien van specifieke discriminatiegronden ook nog specifiekere wetten: de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Daarnaast is in het Burgerlijk Wetboek (BW) nog specifiek opgenomen dat er geen onderscheid mag worden gemaakt tussen mannen en vrouwen, tussen werknemers op grond van verschil in arbeidsduur en tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd).
Dit verbod op onderscheid moet je op alle “momenten” in de arbeidsrelatie goed toepassen: bijvoorbeeld bij de sollicitatie, bij de arbeidsvoorwaarden, gedurende de arbeidsovereenkomst zelf, bij ontslag en bij wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na einde van rechtswege.
Bij dergelijke kwesties geldt dat als de (ex-)werknemer feiten kan aanvoeren die een verboden onderscheid doen vermoeden, het aan de (ex-)werkgever is om te bewijzen dat er geen sprake is van verboden onderscheid. Als de eigenlijke reden bijvoorbeeld het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege was omdat dat de werknemer niet goed functioneerde, is het niet voldoende om dat enkel te “roepen”, maar zul je dat als werkgever ook moeten kunnen onderbouwen met bijvoorbeeld gespreksverslagen of e-mails dat daar sprake van was en dat de werknemer erop is aangesproken.
Klacht werknemer over verschil salaris man-vrouw
In de eerste uitspraak gaat het om een werkneemster met een arbeidsovereenkomst voor 12 maanden. Nadat de werkgever ruim voor het einde van die arbeidsovereenkomst een aanbod tot verlenging had gestuurd, heeft de werknemer vragen gesteld aan de werkgever over de hoogte van haar salaris in verhouding tot haar mannelijke collega. Hoewel de werkgever in een gesprek heeft uitgelegd dat het salaris paste bij haar werkzaamheden en werkervaring, was het een onaangenaam gesprek tussen werkgever en werknemer en na dit gesprek heeft de werkgever gemeld dat ze de arbeidsovereenkomst niet meer wilde voortzetten (in feite is het eerdere aanbod ingetrokken).
De werknemer is van mening dat er sprake is van verboden onderscheid omdat het aankaarten van het mogelijke verboden onderscheid op basis van geslacht voor de werkgever de reden is geweest om het verleningsaanbod in te trekken. De (ex-)werkgever zegt echter dat het aanbod is ingetrokken omdat de relatie tussen partijen was verhard, er geen grond was voor een vruchtbare samenwerking en de acceptatie van het aanbod te lang duurde. Hoewel de werkgever bij de kantonrechter in het gelijk wordt gesteld, vindt het hof in hoger beroep dat er geen sprake zou zijn geweest van een verharde relatie als de werknemer geen beroep had gedaan op mogelijk verboden onderscheid naar geslacht.
In feite is dus de vraag of er daadwerkelijk sprake was van verboden onderscheid naar geslacht niet relevant, omdat het er – aldus het hof - om gaat dat het enkele feit dat een werknemer een beroep doet op een mogelijk verboden onderscheid naar geslacht niet mag leiden tot een benadelingshandeling (en dus ook niet tot het intrekken van een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst). Het hof is van mening dat de ex-werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en kent een billijke vergoeding toe van een jaarsalaris (waarop de genoten WW-uitkering niet in mindering wordt gebracht)!
Ziek door zwangerschap
In de volgende rechtszaak had een werkneemster drie keer een jaarcontract gehad. Tijdens haar tweede arbeidsovereenkomst voor één jaar wordt haar in maart 2023 per e-mail bericht dat haar arbeidsovereenkomst uiteraard zou worden verlengd als er geen bijzonderheden naar voren komen. Dat is daarna ook gebeurd; er heeft een verlenging plaatsgevonden van 1 mei 2023 tot en met 30 april 2024. Vervolgens is zij in juli 2023 ziek uitgevallen met zwangerschapsklachten en sindsdien is zij ziek. In januari 2024 laat de werkgever weten dat de derde arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet en op 30 april 2024 van rechtswege zal eindigen.
Klaarblijkelijk was het bij deze werkgever gebruikelijk dat de werkgever na één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaat tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de betreffende werknemer de benodigde opleiding heeft afgerond en goed functioneert. De werknemer in deze zaak heeft die opleiding afgerond en functioneerde goed (wat zij heeft onderbouwd met positieve feedbackformulieren). Dat betekent aldus de kantonrechter dat aan de voorwaarden die deze werkgever normaal gesproken stelt voor een verlenging van de arbeidsovereenkomst was voldaan. Omdat de werkgever in dit geval dus geen verlenging heeft aangeboden, wordt verboden onderscheid vermoed bij de beslissing tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat het vervolgens aan de werkgever is om te bewijzen dat ze geen verboden onderscheid heeft gemaakt en dat de werkgever moet aantonen dat het niet verlengen niets te maken had met een zwangerschap en/of de daaraan verbonden klachten. De werkgever heeft nog wel een reden aangevoerd waarom zij geen vertrouwen had in een duurzame vruchtbare arbeidsverhouding; omdat de werkneemster onzeker was in haar werk. De werkgever heeft echter geen concrete gebeurtenissen benoemd waaraan het gebrek aan vertrouwen werd ontleend en het komt de kantonrechter daarom voor als een gezocht argument.
De werkgever is dus niet geslaagd in het bewijs dat zij niet in strijd met het discriminatieverbod heeft gehandeld en de kantonrechter kent de werknemer dan ook een billijke vergoeding toe ter hoogte van een aanvulling op haar inkomen (Ziektewetuitkering) gedurende twee jaar én een immateriële schadevergoeding van € 2.500 bruto.
(Chronisch) ziek na schietpartij?
In de volgende rechtszaak ging het om een werknemer die werd ontslagen tijdens de proeftijd omdat hij zich tot twee keer toe heeft ziekgemeld zonder zich te houden aan de verzuimregels. De tweede keer dat deze werknemer zich ziekmeldde had een bijzondere reden, namelijk omdat hij betrokken was geraakt bij een schietpartij in de metro. Hij heeft zich vervolgens per WhatsApp ziekgemeld met een foto van zichzelf met een bebloed gezicht. De werkgever ontslaat de werknemer die middag tijdens de proeftijd.
De werknemer is van mening dat er sprake is van verboden onderscheid wegens een handicap of chronische ziekte, omdat hij (door de schietpartij) PTSS heeft. De kantonrechter oordeelt echter dat de werknemer niets heeft gesteld waaruit zou kunnen volgen dat de werkgever op het moment van het proeftijdontslag zelfs maar een begin van een vermoeden kon hebben dat er sprake zou zijn van een chronische ziekte. Natuurlijk kan het zijn dat iemand aan een schietincident chronische psychische klachten overhoudt, maar dat is geen gegeven, nog los van de vraag of PTSS een chronische ziekte is (dat is het in ieder geval niet altijd). De kantonrechter haalt ook nog aan dat de werkgever een andere reden heeft gegeven voor de opzegging, namelijk het niet ziekmelden conform de verzuimregels van de werkgever. De kantonrechter oordeelt in dit geval dat er dus geen sprake is van een verboden onderscheid wegens chronische ziekte.
Uiteraard is tip 1: geen (verboden) onderscheid maken bij (toekomstige) werknemers!
Tip 2 is een wat vagere tip. Ben je er als werkgever van bewust dat je eigenlijk altijd moet toetsen of je mogelijk verboden onderscheid maakt en als dat verboden onderscheid mogelijk ergens uit zou kunnen worden afgeleid (ook al is het dus niet je bedoeling als werkgever om verboden onderscheid te maken), neem dan even contact met ons op. Dan kunnen we samen op dat moment bekijken wat verstandig is om te doen en kunnen we samen toetsen of bijvoorbeeld jouw eigenlijke grond om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen (bijvoorbeeld het niet functioneren van de werknemer) voldoende aannemelijk kan worden gemaakt. Dit om zoveel als mogelijk te voorkomen dat je als werkgever er achteraf mee geconfronteerd wordt dat je ineens in de positie staat dat je moet bewijzen dat je niet hebt gediscrimineerd (en iets bewijzen dat niet zo is, is veel lastiger dan iets bewijzen dat wel zo is).
© 2024 Advocaten van Nu