Stel, een medewerker zegt chronisch ziek te zijn en doet een beroep op extra ontslagbescherming. Hoe zit dat dan? Wanneer is sprake van een chronisch ziekte, wie bepaalt dat en krijgt een werknemer dan altijd extra bescherming? Lees verder voor de antwoorden.
Een chronische aandoening wordt dikwijls gedefinieerd als ‘een aandoening waarbij over het algemeen geen uitzicht is op volledig herstel’. Op Wikipedia wordt het omschreven als ‘een ziekte die lange tijd voortduurt’, maar dan weet je eigenlijk nog niks. De term ‘chronische ziekte’ is -voor het recht- onlosmakelijk verbonden met de term ‘handicap’, maar beide begrippen zijn niet in de Nederlandse wet omschreven. Mede naar aanleiding van (Europese) rechtspraak is er gelukkig wel meer duidelijkheid gekomen. In arbeidsgerelateerde zaken is sprake van een ‘handicap’ / ‘chronische ziekte’ wanneer ‘die langdurige toestand leidt tot een beperking van de geschiktheid die de betrokken persoon in wisselwerking met diverse drempels kan beletten om ten volle, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers te participeren’. Dat klinkt nog steeds ingewikkeld, maar de praktijk blijkt hier toch prima mee uit de voeten te kunnen, zie hierna daarvan een goed voorbeeld.
Het vaststellen of al dan niet sprake is van een chronische ziekte is van belang omdat een werknemer dan mogelijk extra bescherming toekomt. Het is voor werkgevers namelijk verboden om onderscheid te maken tussen werknemers op grond van een (vermeende) chronische ziekte. Dit speelt onder meer een rol bij:
Zieke werknemers hebben er derhalve groot belang bij om in die gevallen aan te voeren dat sprake is van een chronische ziekte en dat er om die reden sprake is van een verboden onderscheid.
Enkele (niet-limitatieve) voorbeelden van een chronische ziekte :
Hoewel de term chronische ziekte ruim wordt uitgelegd, is er pas sprake van een chronische ziekte als deze de werknemer dus langdurig belet om volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid, te kunnen deelnemen aan het arbeidsproces. Het enkele feit dat een werknemer bijvoorbeeld lijdt aan een Prikkelbaar Darm syndroom (PDS) is dan ook onvoldoende, zo volgt ook uit een recente uitspraak die onderhavige problematiek mooi weergeeft. De rechter overwoog ten eerste dat het een veel voorkomende aandoening is, die niet altijd tot ernstige klachten leidt. Daarom mocht van de werknemer een betere onderbouwing van de gestelde chronische klachten worden verwacht. Haar ziekmeldingen waren steeds kortdurend en ze had niet voldoende onderbouwd dat haar PDS-klachten zodanig waren dat zij niet op voet van gelijkheid kon deelnemen aan het arbeidsproces. Bovendien bleek uit het verslag van de bedrijfsarts dat er geen melding werd gemaakt van een chronische ziekte. De werkgever hoefde op basis van de enkele mededeling over PDS niet te begrijpen dat het hier ging om een chronische ziekte . Ten slotte was niet gebleken dat de werkneemster dit als zodanig met de werkgever had besproken.
Ontslag (tijdens proeftijd) of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in geval van (veelvuldige) ziekte is niet zonder meer verboden. Het enkele feit dat een werknemer lijdt aan een (van de genoemde) aandoening is daarvoor eveneens onvoldoende. De werknemer zal tevens aannemelijk moeten maken dat diens aandoening de werknemer belet om voor langere duur volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid, te kunnen deelnemen aan het arbeidsproces én dat de werkgever daarvan op de hoogte was of redelijkerwijs kon zijn. In dat geval heb je als werkgever wel een serieus probleem.
Er is nog veel meer over deze problematiek te vertellen, maar dat doen we later wellicht nog eens. Indien je echter nu al vragen hebt, aarzel dan niet om even contact met ons op te nemen.
© 2025 Advocaten van Nu