Het komt steeds vaker voor dat werkgevers een medewerker bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nog een tijdje willen behouden, al dan niet in andere functie en/of voor minder uren. Soms komt het verzoek vanuit de werknemer zelf, maar steeds rijst de vraag of dat zomaar kan en wat de risico's zijn. In onderstaand artikel wordt antwoord gegeven op deze vragen.
Een pensioenontslagbeding is een bepaling in de (collectieve) arbeidsovereenkomst waaruit volgt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde of andere pensioenleeftijd. Hoewel het enkele jaren geleden nog een min of meer standaardbepaling was, is dat met de invoering van de WWZ in 2015 veranderd. Sindsdien kan je als werkgever namelijk eenmalig 'gratis' opzeggen bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór die tijd. Met 'gratis' wordt bedoeld zonder preventieve toets van het UWV of de rechter, zonder dat instemming van de werknemer is vereist en zonder dat je als werkgever een transitievergoeding bent verschuldigd.
Zonder pensioenontslagbeding kan je het contract dus eenvoudig laten doorlopen. Let op; indien er contractueel wel is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, dan kan je nadien in een daaropvolgende overeenkomst niet meer van de hierboven geschetste gratis opzegmogelijkheid gebruik maken. De wettelijke uitzondering op de hoofdregel ziet namelijk alleen op de situatie waarin de werknemer vóór het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd al in dienst is gekomen. Indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, ontstaat er nadien een nieuw contract en gelden andere regels.
Indien de oude arbeidsovereenkomst wel al is geëindigd en je wilt nadien een nieuw contract aangaan, dan is dat gelukkig ook mogelijk en vrij eenvoudig. Als werkgever hoef je dan niet direct bevreesd te zijn voor een contract voor onbepaalde tijd met allerlei risico's. Dus ook al staat er wel een zogenoemd pensioenontslagbeding in het contract, dan nog zijn er inmiddels voldoende mogelijkheden voor beide partijen om nog enkele jaren met elkaar door te gaan. De hiervoor geschetste gratis opzegmogelijkheid geldt dan alleen niet meer en dat betekent dus dat wel instemming van de werknemer, toestemming van het UWV of ontbinding van de rechter nodig is indien je als werkgever het contract voortijdig wilt beëindigen.
Ongeacht of het contract bij het bereiken van de pensioenleeftijd is doorgelopen of dat partijen een nieuw contract zijn aangegaan, bedraagt de opzegtermijn nadien slechts een maand. Het opzegverbod tijdens ziekte is ook beperkt door de wetgever. Dat opzegverbod geldt hoe dan ook slechts gedurende 13 weken en dat wordt verminderd naar 6 weken. Dat laatste zou aanvankelijk met ingang van 1 april 2021 al zijn gebeurd, maar dat is uitgesteld. Hoewel in de wet zelf al 6 weken staat vermeld, bedraagt de opzegtermijn voorlopig dus nog 13 weken.
Voor de ketenregeling (wanneer ontstaat een contract voor onbepaalde tijd) is ook een uitzondering gemaakt. De keten wordt verlengd tot ten hoogste 48 maanden, en het aantal contracten voor bepaalde tijd naar ten hoogste 6, indien het een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd reeds heeft bereikt. Dus eerst nadat partijen meer dan 6 contracten in 4 jaar met elkaar hebben gesloten, ontstaat er pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de vaststelling of de periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden worden bovendien alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Werknemers die doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, kunnen echter geen beroep meer doen op de Wet flexibel werken om hun arbeidsduur aan te passen. Het zogenoemde rechtsvermoeden geldt daarentegen wel gewoon. Dat betekent dat werknemers na 3 maanden een bepaalde omvang van uren kunnen proberen te claimen. Pas dus op met nulurencontracten en min-max contracten. Indien je als werkgever de AOW-gerechtigde medewerker een redelijk stabiel aantal uren laat werken, dan kan de betreffende medewerker een beroep doen op het rechtsvermoeden en daarmee urenuitbreiding, dan wel loon over de extra uren proberen af te dwingen.
Ten slotte is het nog van belang om stil te staan de bij de aanstaande Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De nieuwe wet schrijft bijv. voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je haar minimaal vier dagen van tevoren oproept. Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Voor meer informatie over de aanstaande WAB, verwijzen we je graag naar 'Belangrijke update WAB'.
Zowel werkgever als werknemer kunnen zonder grote risico's met elkaar blijven samenwerken bij en na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De voorheen grootste risico's en drempels, zoals opnieuw een vast contract en het risico bij ziekte, zijn immers grotendeels door de wetgever weggenomen.
Wil je periodiek op de hoogte worden gehouden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere 'Wijsheden van Nu', schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief. Wil je meer informatie over dit onderwerp, dan kan je uiteraard ook vrijblijvend contact met ons opnemen.
Dit artikel is voor het laatst aangepast op 28-08-2021.
© 2024 Advocaten van Nu