Het arbeidsrecht bevat diverse regels die werkgevers verplichten om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden over de omvang, duur en voortzetting van tijdelijke arbeidscontracten. Eén daarvan is de aanzegplicht die volgt uit artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek.
Deze verplichting stelt dat een werkgever een werknemer met een tijdelijk contract (van zes maanden of langer) uiterlijk één maand voor het einde van de bepaalde duur schriftelijk moet informeren of het contract verlengd wordt. Doet een werkgever dit niet, dan is een aanzegvergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand (of naar rato bij niet tijdige aanzegging).
Een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 14 oktober 2024 (ECLI:NL:RBROT:2024:10333) belicht een specifieke situatie die voor HR-professionals extra aandacht verdient: de aanzegging bij voorbaat, veelal opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Hoe ver gaat deze mogelijkheid, en waar ligt de grens?
Het is een werkgever in principe toegestaan om al bij het aangaan van een tijdelijk contract aan te geven dat het contract niet zal worden verlengd. Zo’n “aanzegging bij voorbaat” kan administratieve voordelen hebben, omdat dit een aparte schriftelijke aanzegging aan het einde van het contract overbodig maakt en voorkomen wordt dat dit in alle drukte wordt vergeten. De formulering van de aanzegging mag echter niet ondubbelzinnig zijn, zodat er geen onzekerheid kan ontstaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden voortgezet en er geen onzekerheid is bij de werknemer over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. Zo zal een formulering waarbij de werkgever het voorbehoud maakt dat ‘tenzij de werkgever voorafgaand aan de einddatum de werknemer anders bericht, het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst hierbij wordt aangezegd’, deze toets niet doorstaan. De werknemer blijft alsdan immers met de onzekerheid van een “andersluidend bericht” zitten.
In de recente Rotterdamse zaak werkte de werknemer op basis van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In elk van deze overeenkomsten stond eenzelfde bepaling: ‘De werkgever informeert de werknemer, dat de arbeidsovereenkomst, na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden voortgezet (art. 7:668 Burgerlijk Wetboek).’ Toch werden de eerste twee contracten telkens verlengd. Pas na afloop van het derde contract hield de werkgever vast aan de oorspronkelijke afspraak om niet te verlengen en beriep zich op de eerdere aanzegging in de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter stelde vast dat de werkgever door de eerdere twee verlengingen (in afwijking op de aanzegging bij voorbaat) in feite verwarring zaaide bij de werknemer, wat de kracht van de aanzegging bij voorbaat ondermijnde. In de uitspraak vergelijkt de kantonrechter deze situatie met de fabel van Aesopus, “De jongen die wolf riep”:
‘Nadat de jongen, die op de kudde met schapen moest letten, driemaal voor niets alarm had geslagen door “wolf” te roepen, kwam er de vierde keer niemand meer op zijn alarm af en zag de vader in de avond alleen nog een wolf met een dikke buik en de strooien hoed van zijn zoon, die uit de bek van de wolf stak. Vertaald naar de onderhavige zaak, waarin driemaal ‘wolf’ is geroepen door de werkgever, maar de eerste twee keer, ondanks de aanzegging op voorhand in de arbeidsovereenkomst, toch is verlengd, kan de derde keer ‘wolf’ niet meer als een serieuze aanzegging worden beschouwd.’
Het gevolg? De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een aanzegvergoeding van ruim € 2.100.
Deze uitspraak onderstreept het doel van de aanzegverplichting: tijdige en duidelijke communicatie aan de werknemer over het einde van diens dienstverband. Het creëren van duidelijkheid is cruciaal, zodat werknemers tijdig weten waar ze aan toe zijn. In de Rotterdamse zaak had e manager pas ongeveer een week voor het verstrijken van de bepaalde duur van de derde arbeidsovereenkomst mondeling aan werknemer heeft meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Dit kwam te laat en had bovendien niet schriftelijk plaatsgevonden.
De les van Aesopus: consistentie en duidelijkheid zijn essentieel bij het naleven van de aanzegverplichting. Hoewel een aanzegging bij voorbaat rechtsgeldig kan zijn, moet deze ondubbelzinnig zijn en consequent worden gehandhaafd. Indien een werkgever toch verlengt ondanks een eerdere aanzegging bij voorbaat, kan een eventuele volgende aanzegging bij voorbaat onvoldoende zijn om te voldoen aan de aanzegplicht. Zorg dus dat eventuele contractverlengingen duidelijk en schriftelijk worden vastgelegd, en dat de werknemer altijd tijdig en schriftelijk op de hoogte is van het einde van het contract.
Zijn er twijfels over de (formulering van de) aanzegging bij voorbaat of heb je andere vragen over dit thema, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Met de kennis van nu.
© 2024 Advocaten van Nu