Heeft u weleens meegemaakt dat u aanzienlijke kosten heeft gemaakt voor werving & selectie om een perfecte kandidaat voor een functie te vinden? Vast wel. Maar heeft u dan vervolgens ook meegemaakt dat, nadat de perfecte kandidaat zijn handtekening onder een arbeidsovereenkomst heeft gezet, de betreffende kandidaat deze arbeidsovereenkomst nog opzegt voordat hij feitelijk zijn werkzaamheden is gestart? Een zure appel voor het bedrijf, zou ik zeggen. Maar moet u gewoon door deze zure appel heen bijten of zijn er mogelijkheden om de gemaakte kosten op de betreffende kandidaat te verhalen? Deze zaak is recent aan de kantonrechter in Limburg voorgelegd.
Wat speelde er in de Limburgse zaak? Een werkgever (hierna werkgever V.) heeft via een Werving- & Selectiebureau een zoekopdracht uitgezet voor welke zoekopdracht in totaal € 5.000,00 in rekening is gebracht. Al vrij snel werd contact gelegd met de betreffende kandidaat (hierna de werknemer), die in dienst was bij een concurrent van de werkgever. Na een tweetal gesprekken bleek de werknemer de perfecte kandidaat te zijn en werd hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden, ingaande 1 juni 2018. Deze arbeidsovereenkomst is door de werknemer mee naar huis genomen en een dag later ondertekend teruggegeven aan het Werving- en Selectiebureau. Tot zo ver niets aan de hand.
Toen de werknemer in de dagen daarna een aantal gesprekken had met zijn toenmalige werkgever (hierna werkgever M.), in welke gesprekken laatstgenoemde onder meer een loonsverhoging en ontwikkelmogelijkheden in het vooruitzicht heeft gesteld, is de werknemer zich achter de oren gaan krabben en is hij van gedachte veranderd. Hij heeft vervolgens op 24 april 2018 de ondertekende arbeidsovereenkomst bij werkgever V. schriftelijk opgezegd, en wel met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. De werknemer is vervolgens weer “teruggegaan” naar huidige werkgever M.
Werkgever V. vordert vervolgens bij de kantonrechter in Limburg:
1. Een verklaring dat er sprake is van een onregelmatige opzegging (en) Betaling van een (fikse) schadevergoeding.
Ten aanzien van de schadevergoeding stelt werkgever V. zich op het standpunt dat zowel de hiervoor genoemde € 5.000,00 aan werving- & selectiekosten door werknemer betaald moeten worden, alsmede eenzelfde bedrag voor de werving- & selectieprocedure ter vervanging van werknemer.
De kantonrechter gaat echter niet mee in de vorderingen van werkgever V. Allereerst oordeelt de kantonrechter dat geen sprake is van een onregelmatige opzegging. De werknemer heeft immers de opzegtermijn in acht genomen. Met het standpunt van werkgever V. dat de opzegtermijn pas begint te lopen vanaf het moment van indiensttreding, gaat de kantonrechter niet mee; de wet schrijft dit simpelweg niet voor. Bovendien, maar dat ten overvloede, heeft de werknemer ruim voor de datum indiensttreding bij werkgever V. de arbeidsovereenkomst opgezegd.
Ten aanzien van de gevorderde schadevergoeding, vist werkgever V. ook achter het net. Kort samengevat oordeelt de kantonrechter dat door werkgever V. niet onderbouwd is op grond waarvan dergelijke kosten op de werknemer verhaald zouden kunnen worden. Volgens de kantonrechter is niet gebleken dat het handelen van de werknemer (lees: het opzeggen van de arbeidsovereenkomst) iets anders is geweest dan simpelweg het uitoefenen van zijn grondwettelijke recht op een vrije keuze van arbeid. Dat met het werven en selecteren van personeel kosten zijn gemoeid, is een gegeven, maar die kosten vallen – aldus de kantonrechter – gewoon onder het ondernemersrisico. Dat in deze specifieke situatie dit anders zou moeten zijn, is door werkgever V. volgens de kantonrechter niet of onvoldoende onderbouwd.
Kunt u als werkgever een dergelijke ‘zure appel’ voorkomen? Mogelijke schade volledig uitsluiten, is – mede op het ook door de kantonrechter benoemde ondernemersrisico – niet mogelijk. Dit risico brengt immers met zich mee dat er soms investeringen worden gedaan, die niets opleveren, helaas. Het is het overwegen waard om met het werving- en selectiebureau concrete afspraken te maken over de verschuldigde werving & selectie-fee, waarbij dan afgesproken wordt dat de fee pas verschuldigd is als de werknemer de proeftijd doorlopen heeft en nog steeds in dienst is. Ten aanzien van de kosten die specifiek voor de betreffende kandidaat worden gemaakt (denk bijvoorbeeld aan visitekaartjes en werkplekinrichting) zou u kunnen overwegen contractueel vast te leggen dat deze kosten op de kandidaat worden verhaald indien voorafgaand of tijdens de proeftijd door de kandidaat wordt opgezegd. Het is natuurlijk wel altijd de vraag of je met een dergelijke bepaling een kandidaat “afschrikt” en wellicht weerhoudt van een indienstreding.
