Dringende reden ≠ ernstige verwijtbaarheid
Een werknemer heeft op grond van de wet recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd en - kort gezegd - de werkgever het initiatief heeft genomen tot het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Op het eerste gezicht zou je denken dat een dringende reden voor ontslag gelijk staat aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit klopt echter niet. Voor het aannemen van een dringende reden is namelijk niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Uiteraard is dat wel noodzakelijk bij het aannemen van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Dat betekent in de praktijk dat de situatie die tot een dringende reden voor ontslag leidt, niet gepaard hoeft te gaan met verwijtbaarheid van de werknemer; voor ernstige verwijtbaarheid is dus meer nodig dan “slechts” een dringende reden voor ontslag.
Een voorbeeld van een situatie dat er wel sprake kan zijn van een dringende reden, maar zeer waarschijnlijk geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid is het geval dat de werknemer diverse malen dronken op zijn werk verschijnt en klanten van de werkgever onfatsoenlijk behandelt. Dat gedrag kan wel degelijk een dringende reden voor ontslag opleveren. Echter, als de werknemer een alcoholverslaving heeft, is er een grote kans dat het gedrag tijdens dronkenschap niet aan hem verweten kan worden en er dus geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. In dat geval heeft de werknemer gewoon recht op de transitievergoeding (als hij minimaal 24 maanden in dienst is geweest).
Ontslag op staande voet ≠ nooit een transitievergoeding
Het voelt uiteraard alsof de werknemer beloond wordt voor zijn slechte gedrag en er is helaas ook geen “tip van de dag” om te voorkomen dat bij een ontslag op staande voet toch de transitievergoeding moet worden betaald. Het is vooral zaak er bewust van te zijn dat (ook) bij een ontslag op staande voet mogelijk de transitievergoeding moet worden betaald en goed in te (laten) schatten wat de kans is dat het gedrag van de werknemer niet als ernstig verwijtbaar bestempeld zal worden. Dan komt de plicht tot betaling van transitievergoeding in ieder niet als verrassing!
