“Anders trek ik je kop van je romp”; ontslag op staande voet geven?

Soms weet je het zeker; wat de werknemer heeft gedaan is zo ernstig, dat kan niet anders dan een terecht ontslag op staande voet opleveren. Als je dan je advocaat belt, merk je dat die vaak niet direct meegaat in die stelligheid. Dat daar goede redenen voor zijn blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant.

Horen vóór ontslag op staande voet

Dat er strenge eisen verbonden zijn aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet is de meeste werkgevers wel bekend. Ontslag op staande voet is immers het zwaarste middel dat een werkgever tot zijn beschikking heeft en een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft stevige gevolgen voor een werknemer (waarvan in het bijzonder per direct geen inkomen meer). Hoewel het geen keiharde eis is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet, is het wel verstandig om een werknemer te horen voordat men al dan niet overgaat tot ontslag op staande voet. Wat je dan doet is de werknemer met de geconstateerde feiten confronteren en naar zijn of haar kant van het verhaal vragen (“waarom heb je dat gedaan?”). Een werknemer kan soms een goede reden hebben voor bepaald (verwerpelijk) gedrag, maar er kunnen ook andere (persoonlijke) omstandigheden meespelen die relevant zijn bij het beoordelen of er al dan niet wordt overgegaan tot ontslag op staande voet.

De gedraging van de werknemer moet namelijk worden beoordeeld in de context van de omstandigheden van het geval. Die omstandigheden van het geval krijg je alleen maar “boven tafel” als je de werknemer de gelegenheid geeft om – vóórdat er tot ontslag op staande voet wordt overgegaan – zijn kant van het verhaal te vertellen. Als je dat als werkgever niet doet – je vraagt de werknemer niet naar zijn kant van het verhaal – dan komt het voor risico van de werkgever als achteraf blijkt dat er wel omstandigheden waren waar rekening mee had moeten worden gehouden bij het geven van een ontslag op staande voet.

“Anders trek ik je kop van je romp”

In de recente uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant ging het om een werknemer die tijdens een re-integratiegesprek met de werkgever zo boos werd dat hij tegen de werkgever riep “bek houden anders trek ik je kop van je romp”.

Deze werknemer is vervolgens – zonder dat de werkgever hem nog hoorde – op staande voet ontslagen. Eerlijk gezegd is dat te begrijpen, want welke omstandigheden zouden nu kunnen rechtvaardigen dat je dat als werknemer roept tegen je werkgever? De werknemer is een procedure gestart en heeft in deze procedure omstandigheden naar voren gebracht die er naar zijn mening toe zouden moeten leiden dat er geen sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zo voerde de werknemer aan dat de opmerking is voortgekomen vanuit zijn ziektebeeld, door zijn medicatie en was de werknemer van mening dat de werkgever onvoldoende rekening had gehouden met de context waarin de opmerking is gemaakt (een moeizaam re-integratiegesprek na een zware tijd). De kantonrechter gaat daarin mee met de werknemer en oordeelt dat het aannemelijk is dat de medicatie van de werknemer heeft bijgedragen aan zijn uitbarsting. Daar was de werkgever niet van op de hoogte, toen hij het ontslag op staande voet gaf. De kantonrechter is in feite van mening dat de werkgever dit door zijn eigen schuld niet te weten is gekomen, namelijk doordat de werkgever de werknemer niet vóór het ontslag op staande voet heeft gehoord over de omstandigheden waaronder de opmerking is geplaatst door de werknemer.

Het ontslag op staande voet wordt vernietigd en dat betekent dat de werknemer gewoon nog in dienst is bij de werkgever.  

Pak melk naar klant gegooid

Deze zaak herinnerde mij aan een vrij oude ontslag op staande voet kwestie, waarbij een kassamedewerker een twee liter pak melk naar een klant had gegooid. Deze medewerker werd toen wel vóór het ontslag op staande voet gehoord door haar werkgever en nadat zij geen goede redenen kon geven waarom ze het pak melk had geworpen, is zij op staande voet ontslagen. Pas veel later (in de procedure) kwam de medewerker met een reden waarom ze het pak had gegooid. De klant bleek haar ex-zwager te zijn die haar – na haar scheiding – al tijden treiterde. Op zich had dit wellicht een goede verklaring kunnen zijn waarom ze het pak melk gooide en waarom het ontslag op staande voet dus onterecht zou zijn gegeven. Echter, de rechter in die kwestie oordeelde dat de werkgever die – naderhand pas bekend geworden - omstandigheid niet hoefde mee te wegen:

Indien zich een incident voordoet dat aanleiding kan zijn voor een ontslag op staande voet, dient een werkgever bij het nemen van zijn beslissing alle omstandigheden van het geval in zijn overwegingen te betrekken en derhalve daar ook onderzoek naar te doen. Van de betrokken werknemer mag verwacht worden dat deze bij dat onderzoek de volgens hem relevante gegevens aan de werkgever meldt. (…)

Omdat dat de medewerker dat niet had gedaan, was de werkgever niet met die omstandigheden bekend (en had die daar dus ook niet bekend mee hoeven zijn) en kon dit ook niet worden meegenomen bij de afweging voor het ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet bleef in stand.

Terug naar de bedreigingszaak. Als de werkgever de werknemer wel had gehoord en de werknemer had op dat moment niet de omstandigheden genoemd waar hij zich nu op beroept (onder andere de invloed van de medicatie) dan was het oordeel van de kantonrechter mogelijk anders uitgevallen. In dat geval zou je immers kunnen stellen dat de werkgever die omstandigheden niet kon weten en er dus ook geen rekening mee hoefde te houden.

Tip: hoor ervóór

Hoe ernstig de gedraging van de werknemer ook en hoe zeker je er op het eerste gezicht ook van bent dat het een dringende reden is voor ontslag, houd altijd rekening met de omstandigheden van het geval en de context van de gedragingen. Omdat je enkel achter die omstandigheden van het geval en de context komt als je de werknemer zijn kant van het verhaal laat vertellen voordat je de werknemer op staande voet ontslaat, is het altijd verstandig om de werknemer eerst te horen voordat je besluit wel of niet ontslag op staande voet te geven.

Meer weten

Lees ook onze eerdere blog over ontslag op staande voet:

• Strafrechtelijk vrijgesproken, maar wel terecht op staande voet ontslagen? 

Mocht je vragen hebben, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee. Ook om mogelijk te voorkomen dat iets een langslepende procedure gaat worden.