Een vluchtige post over het Gaza-Israël conflict op LinkedIn, een opruiende steunbetuiging aan protesterende boeren op Facebook of een werknemer die de behoefte voelt om even online stoom af te blazen over die horkerige leidinggevende? In een maatschappij waarin de online filter er steeds verder vanaf gaat, worden werkgevers met enige regelmaat geconfronteerd met social mediagedrag van werknemers waar ze niet per sé blij van worden.
Dat werkgevers gedragsregels kunnen stellen die gelden op de werkvloer is bekend. Maar hoe zit dit met ongewenst online gedrag van werknemers? Kun je bijvoorbeeld een werknemer verbieden bepaalde content online te plaatsen of dwingend verzoeken deze te verwijderen? Kan online wangedrag leiden tot ontslag? En maakt het daarbij verschil of het social mediagedrag plaatsvindt in privétijd, via een privé-account, of in een besloten groep?
Werkgevers worstelen met deze vragen. Niet onbegrijpelijk, omdat de manier waarop werknemers zich online uitten op vele manieren impact kan hebben, op bijvoorbeeld de naleving van bepaalde waarden binnen de organisatie, bedrijfsvoering, (zakelijke) relaties en imago. Bovendien is ook polarisatie op de werkvloer een reëel risico.
De laatste tijd zien wij dit thema ook in de rechtspraak steeds vaker terugkomen. Zo had de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:571) recent te oordelen over de vraag of een arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden omdat de werkneemster twee berichten op LinkedIn had geplaatst over het conflict tussen Israël en Hamas. De kantonrechter oordeelt dat daarbij de vrijheid van meningsuiting als uitgangspunt geldt. Een werkgever kan op grond van het instructierecht beperkingen aanbrengen op die vrijheid, zoals een verbod tot plaatsing, gebod tot verwijdering, of oplegging van een disciplinaire maatregel (waaronder ontslag). Maar of dat in een concreet geval geoorloofd is, moet worden beoordeeld aan de hand van de zogenoemde ‘Herbai-criteria’ (zie Hof Amsterdam 5 september 2023, ECLI:NL:GHAMS: 2023:2452), te weten:
Relevant in deze zaak is dat de werkneemster direct nadat zij op haar eerste LinkedIn-post was aangesproken deze had verwijderd. Dit weerhoudt de werkgever er niet van direct aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aanvankelijk met een beëindigingsvoorstel en later – nadat de werkneemster een tweede LinkedIn-post had geplaatst – via een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter. De rechter overweegt dat het zeker onhandig van werkneemster was om nadat zij hierop was aangesproken nogmaals een bericht op LinkedIn te plaatsen over het conflict tussen Israël en Hamas, want ‘juist op dit platform kunnen uitlatingen immers gekoppeld worden aan de onderneming waar de desbetreffende persoon werkzaam is.’ De inhoud van het bericht was echter niet zodanig dat hieruit zou moeten worden afgeleid dat de werkgever een bepaald standpunt inneemt en ook is niet gebleken van directe, concrete schade die de werkgever door het bericht heeft geleden.
Uiteindelijk wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden onder toekenning van een billijke vergoeding van €9.500,- bruto aan werkneemster. De werkgever handelde ernstig verwijtbaar door direct aan werkneemster een voorstel te doen tot beëindiging van het dienstverband.
Enkele andere recente voorbeelden van ontslagzaken waarin de vrijheid van meningsuiting een rol speelde:
Werknemer in dienst van Greenpeace die op zijn Facebook-account agressieve uitlatingen heeft gedaan over onderwerpen die maatschappelijk in de belangstelling staan schendt de "Code of Conduct" en de daarin opgenomen kernwaarden. Werknemer handelt door de aard van de uitlatingen en de wijze waarop hij dit heeft gedaan, in strijd met de beginselen van goed werknemerschap uit hoofde van artikel 7:611 BW. Het feit dat werknemer, hierop aangesproken, volhardde in zijn standpunt dat hij zich niet wilde conformeren aan de Code of Conduct, levert een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op.
Werknemer zorginstelling handelt verwijtbaar door bij herhaling berichten over Covid-19-vaccin en Covid-19-vaccinatie die haaks staan op het beleid en de visie van werkgever te plaatsen op LinkedIn, berichten daarover te delen en te weigeren daarmee op te houden. Het hof komt tot het oordeel dat de opstelling van werkgever en de (voorgenomen) ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen ontoelaatbare inperking oplevert op de vrijheid van meningsuiting. Relevante omstandigheden:
Het is voldoende aannemelijk dat de YouTube video’s waarin de werkgever belachelijk wordt gemaakt door werknemer zijn geplaatst onder gebruikmaking van het zakelijk mailadres van werkgever en het wachtwoord dat werknemer daarvoor beheerde. Dit levert ernstig verwijtbaar handelen op van de werknemer.
Werknemer die werkgever op Facebook beticht van geestelijke mishandeling, zakkenvullerij, discriminatie, pesterij en psychologische oorlogsvoering, wordt onterecht op staande voet ontslagen. Relevante omstandigheden:
Werknemer wordt op staande voet ontslagen nadat hij meerdere keren is gewaarschuwd voor ongepaste uitlatingen op social media. Bij de werkgever ontbreekt echter een social media code. Nu de uitlatingen weliswaar deels onder werktijd zijn geplaatst, maar niet rechtstreeks gericht waren tot bepaalde collega’s en klanten op de werkvloer, een social media code ontbreekt en niet gebleken is dat de werknemer vóór 2015 soortgelijke uitlatingen gedaan heeft, is er geen dringende reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Werknemers moeten zich realiseren dat uitlatingen op o.m. sociale media, blogs en fora zichtbaar zijn voor andere internetgebruikers, waaronder ook de werkgever en diens cliënteel, leveranciers en andere partners. Uitgangspunt is de aan werknemers toekomende vrijheid van meningsuiting opgenomen in artikel 10 EVRM en artikel 7 Grondwet, maar dit is geen absoluut en onbegrensd recht. Werknemers moeten een zekere mate van loyaliteit, terughoudendheid en discretie ten opzichte van hun werkgevers in acht nemen en bij hun uitingen ook rekening houden met de te respecteren belangen van de werkgever. Een werknemer bevindt zich in de gevarenzone wanneer bepaalde uitlatingen herleidbaar zijn tot de werkgever en kunnen leiden tot (imago)schade bij de werkgever. Zeker wanneer uitlatingen geen onderdeel uitmaken van een maatschappelijk debat en/of als evident ongepast kwalificeren.
De aanwezigheid van duidelijke en voldoende kenbaar gemaakte gedragsregels (in een social media paragraaf/beleidsdocument) is absoluut aan te raden, maar ook niet zaligmakend. Of een inperking op de vrijheid van meningsuiting (waaronder verbod op de uiting of ontslagvoornemen) toelaatbaar is, moet steeds opnieuw worden beoordeeld aan de hand van de omstandigheden van het geval, waaronder de aard/inhoud van de meningsuiting, de motieven die de werknemer had bij de uiting, de schade die de werkgever hierdoor lijdt en zwaarte van de voorgenomen/opgelegde arbeidsrechtelijke sanctie.
Mochten wij kunnen helpen bij het opstellen of beoordelen van een social mediabeleid, of bij andere vragen over dit thema, neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee.
© 2024 Advocaten van Nu